El pacto alcanzado con los trabajadores en el proceso de subrogación empresarial habilita a la empresa para modificar las condiciones laborales

En el proceso de negociación de una subrogación empresarial, la nueva empresa (subrogante) pacta con los representantes legales de la antigua (subrogada) la aplicación de las mismas condiciones laborales colectivas establecidas para sus trabajadores, dejando sin efecto cualesquiera condiciones laborales previas que pudieran existir, a excepción de los salarios que serán respetados con carácter individual. Pero el conflicto surge con la prestación de servicios los sábados por la tarde, no incluido en la empresa subrogada y sí en los centros y tiendas de la empresa subrogante. Se cuestiona, así, si esta última empresa deberá acudir al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET) en tanto modificación sustancial de condición de trabajo de los trabajadores de la empresa subrogada o, por el contrario, el pacto suscrito con la representación de los trabajadores habilita ya a la empresa subrogante a aplicar esta condición laboral, extinguidas las existentes en la antigua empresa.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Sentencia 13 de noviembre de 2025, Jur. 372968, valora los términos del acuerdo suscrito entre la empresa subrogante y la representación legal de los trabajadores, en virtud del cual esta última, en representación de todos los trabajadores de la empresa subrogada, «se adhiere y suscribe íntegramente las condiciones laborales colectivas aplicables en (la empresa subrogante) dejando sin efecto cualesquiera condiciones laborales previas que pudieran existir, con excepción de los salarios, que serán respetados con carácter individual, en su caso. Ello implica la renuncia a cualquier acuerdo, pacto, derecho o condición más beneficiosa de carácter colectivo reguladores de las condiciones de trabajo que fueran de aplicación en las tiendas anteriormente, cuando la empleadora era (la empresa subrogada) y la aceptación de las condiciones colectivas vigentes en (la nueva empresa subrogante) el territorio correspondiente». Expresamente se indica que «a efectos de organización del tiempo de trabajo…se aplicará el marco normativo, pactos y procedimientos habituales en (la nueva empresa subrogante), quedando sin efecto cualesquiera otros sistemas de determinación de los mismos que pudieran resultar de aplicación en… La adaptación de la organización del tiempo de trabajo del personal de las tiendas a los sistemas de organización y horarios de apertura comercial de (la empresa subrogante) se efectuará de manera paulatina durante el período transitorio, a medida que se tenga un mejor conocimiento de las características y necesidades de cada tienda».

La Sala corrobora la interpretación efectuada por la sentencia recurrida. Si bien los Convenios Colectivos del sector de las provincias afectadas prevén que los calendarios laborales (que recogen la jornada anual y diaria así como los días de descanso semanal) han de estar elaborados para conocimiento de los trabajadores en fecha máxima del 31 de enero de cada año, en principio, y con abstracción del acuerdo cuya interpretación se analiza, cabría sostener la idea de que cualquier modificación posterior requeriría un previo período de negociación al ser dichas materias susceptibles de constituir una modificación sustancial de condiciones de trabajo conforme al artículo 41 LET. La ausencia de dicho proceso negociador en este contexto abocaría a declarar nula la medida cuestionada. Sin embargo, como advierte la sentencia recurrida, el escenario es otro, protagonizado por el acuerdo suscrito entre empresa y representación legal de los trabajadores subrogados, y cuya naturaleza colectiva y eficacia vinculante no se cuestiona.

Los términos y conceptos empleados en el citado acuerdo permiten razonablemente entender que se produjo una adhesión de los trabajadores subrogados a las condiciones laborales colectivas aplicables en la empresa subrogante, dejando sin efecto las condiciones laborales previas existentes. Habiendo renunciado además estos trabajadores a cualquier acuerdo, pacto, derecho o condición más beneficiosa de carácter colectivo reguladores de las condiciones de trabajo en la empresa subrogada. En consecuencia, los términos del acuerdo estaban admitiendo la posibilidad de que la empresa pudiera alterar las condiciones laborales que tenían los trabajadores de la empresa subrogada con anterioridad, entre otras la de no abrir los sábados por la tarde. La única actuación de la empresa consiste en comunicar al personal subrogado una condición laboral previamente pactada, con una proximidad que la Sala estima razonable entre el tiempo en el que se efectúa el pacto y la aplicación de la medida adoptada, lo que evidencia una conexión adecuada con el objeto de negociación. Por lo demás, y como se apunta, el proceso establecido para la modificación sustancial parte de una decisión unilateral del empleador que aquí no existe porque la condición laboral surge de un acuerdo colectivo, bien que enmarcado en una subrogación empresarial que, a priori, exige el mantenimiento de los contratos y de las condiciones laborales, ex artículo 44 LET, salvo pacto en contrario.