Prima la tutela sobre la discriminación frente a la garantía en materia de protección de datos

¿Cabe revelar datos personales en defensa de una conducta que se antoja discriminatoria? En este caso, la demandante, jefa del departamento de finanzas de una empresa, accedía a las nóminas del personal, observando que sus compañeros —jefes de departamento, todos ellos varones— obtenían una retribución sustancialmente superior. En el ámbito nacional, los tribunales estimaron la existencia de una discriminación retributiva toda vez que la empresa no había demostrado de forma objetiva y razonable la ausencia de cualquier propósito discriminatorio en esta diferencia salarial.

En paralelo, la demandante fue despedida por haber incumplido su deber de confidencialidad y las instrucciones de la empresa sobre protección de datos personales, habiendo revelado datos personales en su reclamación de conciliación. A juicio de la empresa, su deber de confidencialidad no sólo implica la imposibilidad de divulgar datos fiscales, comerciales u otros relacionados con los clientes de la empresa, sino también una prohibición absoluta de utilizar datos personales que puedan ser consultados mientras realiza sus funciones con un propósito diferente al de efectuar las tareas asignadas. En clara violación de las instrucciones dadas por la empresa, y siendo perfectamente consciente de su deber de proteger los datos personales, ha divulgado, en su propio interés en el contexto del proceso de conciliación, información personal y sensible de otros empleados, cuando la acción adecuada habría sido solicitar los datos necesarios para su reclamación al tribunal, que tiene derecho a solicitar esa información a la empresa, que, a su vez, se ve obligada a presentarla sin infringir la Ley de Protección de Datos Personales. El despido fue declarado procedente pero la demandante llegó hasta el Tribunal Constitucional alegando, básicamente, que se había vulnerado la garantía de indemnidad.

Ante la insatisfacción de su pretensión, la trabajadora presenta demanda en el Tribunal Europeo de Derechos Humanos por vulneración del artículo 14 —no discriminación por razón de sexo— en relación con el artículo 8 —respeto por la vida privada— de la Convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (18 de diciembre de 1979). Y, en este contexto, la STEDH 4 de diciembre de 2025 subraya cómo la demandante reprocha, en esencia, que las decisiones de mantener su despido resultaron ser una grave limitación de los efectos del reconocimiento de la violación de su derecho a no ser discriminada. Y, en ese sentido, el Tribunal estima de extrema importancia que las personas afectadas por un trato discriminatorio tengan la oportunidad de impugnarlo y el derecho a emprender acciones legales para obtener daños y perjuicios, derecho que se vería gravemente perjudicado si no se acompañara de una protección real y efectiva en caso de represalias por dicha acción. Por consiguiente, las «obligaciones positivas de los Estados bajo el artículo 14, junto con el artículo 8 del Convenio, les exigen garantizar una protección real y efectiva contra cualquier forma de represalia por parte de los empleadores en relación con quejas presentadas para garantizar el respeto del derecho a no ser discriminados por motivos de sexo» (considerando número 80). Lo que significa que los tribunales nacionales deberán tener en cuenta la naturaleza de represalia de la medida impugnada y el contexto en el que se producen las actuaciones, equilibrando cuidadosamente los intereses concurrentes. Por consiguiente, a la vista de lo expuesto y en relación con el asunto planteado, prima la protección de la discriminación sobre la garantía de tutela de los datos personales.