¿Qué pasa si la empresa no responde ante una solicitud de adaptación de jornada?

De acuerdo con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET), las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que estos cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, del cónyuge o pareja de hecho, de familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio y, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismas, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamentan su petición.

La negociación colectiva podrá establecer los términos del ejercicio de este derecho, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su defecto, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa comunicará por escrito la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta dicha decisión.

La Sentencia del Tribunal Supremo (STS) 687/2026, de 9 de septiembre, analiza, en términos coincidentes con anteriores pronunciamientos, qué ocurre ante la ausencia de negociación por parte de la empresa cuando la persona trabajadora solicita la adaptación de jornada y si la consecuencia automática es la concesión directa de la adaptación solicitada. En este caso, el actor había solicitado la adaptación de su jornada de trabajo para la conciliación de la vida laboral y familiar, al amparo del artículo 34.8 del ET, y su petición fue desestimada. En cuanto a las razones organizativas y productivas alegadas por la empresa, quedó acreditado que todas las reuniones periódicas a las que asistía el demandante se celebraban antes de las 15:00 horas, por lo que el horario propuesto por el trabajador no alteraba el normal funcionamiento de la coordinación prevista en la empresa para su categoría profesional. La sentencia dictada en suplicación declara la vulneración del derecho de conciliación del trabajador demandante y le concede una indemnización por daños morales y vulneración de derechos fundamentales. Ya en casación, el Ministerio Fiscal señala que, en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del proceso negociador, lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados, salvo que el órgano judicial aprecie que dicha solicitud resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada (STS 825/2025, de 24 de septiembre).

La Sala de lo Social también se remite a este pronunciamiento previo y considera que la STS 825/2025, de 24 de septiembre, ya resolvió esta controversia y que no existe fundamento alguno para modificar su doctrina. Como ya señaló la STS 310/2023, de 26 de abril, «la jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales (art. 14 de la Constitución Española [CE]), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE)» ( [FJ 2). La apertura de un periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa, por lo que su omisión ha de tener consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas en el supuesto de que medie una impugnación judicial, como ocurre en este caso. La noción de negociación implica, en los términos previstos en el artículo 34.8 del ET, que una de las partes —el empresario— ha de intentar verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia. Nada impide que el empresario, ante la solicitud, acepte sin dilación la propuesta de adaptación en los términos postulados. En tal caso, el requisito de la negociación se agotaría o consumaría en el acto. «Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe» (STS 687/2026, de 9 de septiembre, FJ 3).

Por tanto, a juicio de la Sala, la empresa está obligada a abrir un periodo negociador una vez presentada la solicitud de adaptación de jornada por la persona trabajadora. Dicho periodo negociador deberá desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un plazo máximo de quince días, presumiéndose la concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa comunicará por escrito la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se presente una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Pues bien, de la «dicción de la norma no se infiere la autorización a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, sino en su caso un planteamiento alternativo. La obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad» (STS 687/2026, de 9 de septiembre, FJ 3). En el supuesto recurrido, y atendiendo a los hechos probados, la solicitud de adaptación no resulta manifiestamente irrazonable ni desproporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. «Reiteramos esta precisión porque en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que ordena el art. 34.8 del ET, hemos afirmado que lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador» (STS 687/2026, de 9 de septiembre, FJ 3). Además, existe un sustrato fáctico y un principio de prueba que permiten apreciar razonablemente las necesidades que justifican la adaptación solicitada. Por consiguiente, ante el silencio de la empresa, se ponderará la razonabilidad de la petición, cuya adopción prevalecerá; y, si la empresa se pronunciara expresamente para denegar la solicitud, deberá presentar una propuesta alternativa.