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8 de marzo, ¿huelga en domingo?
5 de marzo, 2020
A diferencia de lo ocurrido en los últimos años, en esta ocasión no parece que exista intención de convocar una huelga general el 8 de marzo. Se aducen diferentes razones, entre otras, la inexistencia de acuerdo para la convocatoria o el respeto a un tiempo de actuación de un Gobierno recién creado. Pero lo cierto es que el 8 de marzo de este año coincide con un día festivo, mientras que, al menos, los dos anteriores —por emplear una referencia próxima— han recaído en días laborables.
La decisión de convocar una huelga (general o no) tan sólo le corresponde a un sujeto colectivo legitimado para tal actuación; la decisión de secundarla es estrictamente individual. Y, quizá, se haya valorado que el «impacto» de la huelga en el «normal» desarrollo del sistema productivo es, lógicamente, menor en un día festivo. Con todo, puede haber territorios o sectores en los que se decida finalmente convocar huelga, bien que no «general».
En este contexto, procede analizar, al menos, dos escenarios. Por una parte, el de aquellas personas trabajadoras —principal, aunque no únicamente, mujeres— que quieran ejercer su derecho a la huelga ese día pero que no puedan hacerlo porque no existe convocatoria al respecto. Y son muchas las mujeres que trabajan en domingo. En el sector servicios pero también en sanidad, dependencia, en el campo, en el mar, en definitiva, en tareas que no entienden —y que no atienden— a descansos. No podrán hacerla, no se «visibilizarán» sus reivindicaciones, al menos no a través del ejercicio de este derecho.
Mas pudiera ocurrir, por otro lado, que se convocara la huelga y que, quien disfrute del correspondiente día de descanso —en caso contrario, no hay ningún problema— quiera sumarse a la misma. Y no a una manifestación, a una asamblea o a algún acto reivindicativo; no, a una huelga convocada legalmente. La hipótesis parece difícilmente factible toda vez que, como es sabido, la huelga implica, para quien la ejerce, un «sacrificio»; principalmente, el de dejar de percibir la retribución de esa jornada —y obsérvese que, normalmente, trabajar en día festivo tiene una compensación económica por lo que la «pérdida salarial» será mayor—. Señálese que no se describe la situación de un período de huelga en el que se incluyen festivos, en cuyo caso, se descontará todo el período, también los festivos, de la retribución. Lo que aquí se plantea es una convocatoria para un único día de huelga, el 8 de marzo, domingo. Comoquiera que quien descansa, no trabaja y quien ejercita su derecho a la huelga, tampoco, el impacto productivo sería el mismo. Pero ¿se puede? ¿Cabe renunciar al descanso para secundar la huelga?
La respuesta no resulta fácil. En las resoluciones del orden social, se han dado todo tipo de posibilidades: negándolo, por considerar que, si no se trabaja, no hay huelga puesto que sólo puede ejercitarse durante el trabajo efectivo, no en períodos de descanso; admitiéndolo, por entender que el día de descanso es un día retribuible y, por tanto, asimilado al día de trabajo y, no estando el contrato en suspenso, el trabajador puede ejercer su derecho a la huelga. El artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores señala que el salario retribuye «el trabajo efectivo…o los períodos de descanso», por lo que cabría interpretar que, si se decide ejercer el derecho a la huelga en día laborable, asumiendo la pérdida del salario, también podrá adoptarse dicha decisión en cualquier período de descanso, con idéntica repercusión. Una «renuncia» al descanso que no plantearía, a priori y con carácter general, problemas organizativos ni salariales a la empresa —que dejaría de abonar un salario cuando, sin contraprestación laboral, debería haberlo abonado por tratarse de una jornada de descanso— pero que supondría un mayor esfuerzo para los trabajadores y sus representantes.
La decisión de convocar una huelga (general o no) tan sólo le corresponde a un sujeto colectivo legitimado para tal actuación; la decisión de secundarla es estrictamente individual. Y, quizá, se haya valorado que el «impacto» de la huelga en el «normal» desarrollo del sistema productivo es, lógicamente, menor en un día festivo. Con todo, puede haber territorios o sectores en los que se decida finalmente convocar huelga, bien que no «general».
En este contexto, procede analizar, al menos, dos escenarios. Por una parte, el de aquellas personas trabajadoras —principal, aunque no únicamente, mujeres— que quieran ejercer su derecho a la huelga ese día pero que no puedan hacerlo porque no existe convocatoria al respecto. Y son muchas las mujeres que trabajan en domingo. En el sector servicios pero también en sanidad, dependencia, en el campo, en el mar, en definitiva, en tareas que no entienden —y que no atienden— a descansos. No podrán hacerla, no se «visibilizarán» sus reivindicaciones, al menos no a través del ejercicio de este derecho.
Mas pudiera ocurrir, por otro lado, que se convocara la huelga y que, quien disfrute del correspondiente día de descanso —en caso contrario, no hay ningún problema— quiera sumarse a la misma. Y no a una manifestación, a una asamblea o a algún acto reivindicativo; no, a una huelga convocada legalmente. La hipótesis parece difícilmente factible toda vez que, como es sabido, la huelga implica, para quien la ejerce, un «sacrificio»; principalmente, el de dejar de percibir la retribución de esa jornada —y obsérvese que, normalmente, trabajar en día festivo tiene una compensación económica por lo que la «pérdida salarial» será mayor—. Señálese que no se describe la situación de un período de huelga en el que se incluyen festivos, en cuyo caso, se descontará todo el período, también los festivos, de la retribución. Lo que aquí se plantea es una convocatoria para un único día de huelga, el 8 de marzo, domingo. Comoquiera que quien descansa, no trabaja y quien ejercita su derecho a la huelga, tampoco, el impacto productivo sería el mismo. Pero ¿se puede? ¿Cabe renunciar al descanso para secundar la huelga?
La respuesta no resulta fácil. En las resoluciones del orden social, se han dado todo tipo de posibilidades: negándolo, por considerar que, si no se trabaja, no hay huelga puesto que sólo puede ejercitarse durante el trabajo efectivo, no en períodos de descanso; admitiéndolo, por entender que el día de descanso es un día retribuible y, por tanto, asimilado al día de trabajo y, no estando el contrato en suspenso, el trabajador puede ejercer su derecho a la huelga. El artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores señala que el salario retribuye «el trabajo efectivo…o los períodos de descanso», por lo que cabría interpretar que, si se decide ejercer el derecho a la huelga en día laborable, asumiendo la pérdida del salario, también podrá adoptarse dicha decisión en cualquier período de descanso, con idéntica repercusión. Una «renuncia» al descanso que no plantearía, a priori y con carácter general, problemas organizativos ni salariales a la empresa —que dejaría de abonar un salario cuando, sin contraprestación laboral, debería haberlo abonado por tratarse de una jornada de descanso— pero que supondría un mayor esfuerzo para los trabajadores y sus representantes.
