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Absorción de pluses por el incremento del salario mínimo
18 de enero, 2021
Se cuestiona si la empresa puede unilateralmente suprimir un determinado plus (en este caso, el de transporte) dado el incremento del salario mínimo, en su momento a 900 euros mensuales (2019) y posteriormente a 950 euros mensuales (2020) —cantidad prorrogada para 2021—, a partir del primer año indicado y como consecuencia de la repercusión de dicha subida en el salario base de los trabajadores de la empresa. El debate trasciende entre considerar dicha supresión como una modificación sustancial nula e injustificada por ejercerla el empresario unilateralmente, o bien entender que dicha actuación empresarial es correcta, considerando la naturaleza salarial del plus en cuestión —pues cotiza así a la Seguridad Social— y aplicando la técnica de la absorción y compensación salarial prevista en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET).
La Sentencia del Tribunal Supremo (STS) de 9 de diciembre de 2020, Ar. 368238 opta por la primera hipótesis por una razón principal, la consideración como extrasalarial del citado plus. Y es que, a efectos de la naturaleza salarial o no del mismo, prevalece, como es sabido, la realidad salarial o compensatoria a la que responda el mismo y no la intención de las partes. Sin embargo, en este caso, el hecho de que figurara como extrasalarial en el Convenio Colectivo, obliga a considerar tal calificación y no otra distinta. Por su parte, se entiende que la cotización a la Seguridad Social no predetermina la naturaleza salarial de una cantidad por sí misma toda vez que los conceptos extrasalariales también cotizan, con determinados límites, desde las reformas operadas al respecto (artículo 147.2 Ley General de la Seguridad Social).
Pues bien, en este sentido, se estima que, si prevaleciera la naturaleza salarial del plus en cuestión, el ejercicio de la compensación y absorción de partidas salariales quedaría amparada por lo dispuesto en artículo 26.5 LET. De esta forma, producido el incremento del SMI que afecta al salario base aplicado en la empresa, como los salarios realmente abonados son más favorables para los trabajadores que los establecidos por la norma legal o convencional, podía operar la compensación y absorción del complemento salarial denominado plus transporte. Sin embargo, si se impone, como aquí se plantea, que el plus en cuestión tiene naturaleza extrasalarial, no cabe tal compensación o absorción con el salario base ya que dicha actuación resultaría irregular e ilícita ante conceptos no homogéneos según lo dispuesto en el citado artículo 26.5 ET y, en virtud del cual, no procede la aplicación de dicha técnica si uno de los conceptos retributivos que interviene en la operación es inabsorbible por su propia naturaleza, lo que sucede con un complemento no salarial.
A estos efectos, se recuerdan las reglas generales aplicables y que son, en síntesis, que: a) la compensación y absorción debe operar sobre retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad; b) la finalidad de la norma es evitar la superposición de mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras, superposición que no se produce cuando los conceptos salariales son heterogéneos; c) las posibilidades de compensación y absorción deben valorarse teniendo en cuenta las circunstancias del caso; d) deberán considerarse los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas las remuneraciones salariales implicadas; e) la absorción y compensación no rige en principio entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquéllos que se ligan al puesto de trabajo (por todas, STS de 14 de abril de 2010, Ar. 4655). Doctrina matizada por la STS de 10 de enero de 2017, Ar. 219 al considerar que cuando el Convenio Colectivo aplicable comporta un marco convencional pactado que excluye el requisito de homogeneidad, habilita la compensación y absorción con las mejoras de cualquier tipo que vinieren satisfaciendo las empresas, incluso las derivadas del contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria del empleador o por cualesquiera otras causas.
Pues bien, en este caso, se estima que la empresa, con su conducta, alteró la estructura salarial vigente y provocó en la práctica una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sin seguir las exigencias causales y de procedimiento establecidas en el artículo 41 LET. Bien es cierto que no se ha tenido en cuenta que el citado plus fue considerado para calcular la indemnización por despido de determinados trabajadores, lo que podría haber permitido matizar esta conclusión.
La Sentencia del Tribunal Supremo (STS) de 9 de diciembre de 2020, Ar. 368238 opta por la primera hipótesis por una razón principal, la consideración como extrasalarial del citado plus. Y es que, a efectos de la naturaleza salarial o no del mismo, prevalece, como es sabido, la realidad salarial o compensatoria a la que responda el mismo y no la intención de las partes. Sin embargo, en este caso, el hecho de que figurara como extrasalarial en el Convenio Colectivo, obliga a considerar tal calificación y no otra distinta. Por su parte, se entiende que la cotización a la Seguridad Social no predetermina la naturaleza salarial de una cantidad por sí misma toda vez que los conceptos extrasalariales también cotizan, con determinados límites, desde las reformas operadas al respecto (artículo 147.2 Ley General de la Seguridad Social).
Pues bien, en este sentido, se estima que, si prevaleciera la naturaleza salarial del plus en cuestión, el ejercicio de la compensación y absorción de partidas salariales quedaría amparada por lo dispuesto en artículo 26.5 LET. De esta forma, producido el incremento del SMI que afecta al salario base aplicado en la empresa, como los salarios realmente abonados son más favorables para los trabajadores que los establecidos por la norma legal o convencional, podía operar la compensación y absorción del complemento salarial denominado plus transporte. Sin embargo, si se impone, como aquí se plantea, que el plus en cuestión tiene naturaleza extrasalarial, no cabe tal compensación o absorción con el salario base ya que dicha actuación resultaría irregular e ilícita ante conceptos no homogéneos según lo dispuesto en el citado artículo 26.5 ET y, en virtud del cual, no procede la aplicación de dicha técnica si uno de los conceptos retributivos que interviene en la operación es inabsorbible por su propia naturaleza, lo que sucede con un complemento no salarial.
A estos efectos, se recuerdan las reglas generales aplicables y que son, en síntesis, que: a) la compensación y absorción debe operar sobre retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad; b) la finalidad de la norma es evitar la superposición de mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras, superposición que no se produce cuando los conceptos salariales son heterogéneos; c) las posibilidades de compensación y absorción deben valorarse teniendo en cuenta las circunstancias del caso; d) deberán considerarse los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas las remuneraciones salariales implicadas; e) la absorción y compensación no rige en principio entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquéllos que se ligan al puesto de trabajo (por todas, STS de 14 de abril de 2010, Ar. 4655). Doctrina matizada por la STS de 10 de enero de 2017, Ar. 219 al considerar que cuando el Convenio Colectivo aplicable comporta un marco convencional pactado que excluye el requisito de homogeneidad, habilita la compensación y absorción con las mejoras de cualquier tipo que vinieren satisfaciendo las empresas, incluso las derivadas del contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria del empleador o por cualesquiera otras causas.
Pues bien, en este caso, se estima que la empresa, con su conducta, alteró la estructura salarial vigente y provocó en la práctica una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sin seguir las exigencias causales y de procedimiento establecidas en el artículo 41 LET. Bien es cierto que no se ha tenido en cuenta que el citado plus fue considerado para calcular la indemnización por despido de determinados trabajadores, lo que podría haber permitido matizar esta conclusión.
