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Ajuste del crédito horario de los delegados sindicales por disminución de plantilla. ¿en qué momento procede?
13 de septiembre, 2022
La legislación sindical (de naturaleza orgánica) obliga a que la empresa acepte la existencia de delegados sindicales —en un número proporcional según la dimensión de su plantilla— y a los que les corresponde un crédito horario —calculado también de forma proporcional—. Puesto que dicho crédito horario supone un coste económico para la empresa, constituye fuente de conflicto a estos efectos la determinación del volumen de la plantilla para calcular, primero, el número de delegados que corresponde y, segundo, el crédito horario que debe soportar la empresa. Pues bien, en el supuesto que se analiza, la empresa reduce el crédito horario del delegado sindical de 80 a 35 horas mensuales precisamente por disminución de plantilla. Compuesta inicialmente por más de 750 trabajadores, la plantilla se reduce como consecuencia, básicamente, de la finalización de contratos temporales. Por el número de trabajadores iniciales el sindicato en cuestión tenía dos delegados sindicales cuya acumulación en un solo delegado suponía que este último pudiera sumar las 40 horas que correspondía a cada uno (disponiendo en una sola persona de un total de 80 horas). Mas, como consecuencia de la reducción de la plantilla esgrimida por la empresa, el número de horas disminuye (a 35 horas mensuales) y también el número de delegados sindicales que pasa a ser de dos a uno solo (por tanto, las 80 horas iniciales pasan a ser 35 horas para una sola persona).
La Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de julio de 2022, Jur 256665 parte de la base, ya manifestada con anterioridad, de que, en caso de diminución de plantilla, la empresa puede ajustar unilateralmente el crédito horario de los delegados sindicales, pudiendo la empresa controlar legítimamente la carga y los costes que suponen las prerrogativas sindicales a fin de valorar si se cumplen los requisitos legales para su disfrute. Mas todo ello está supeditado a que la actuación de la empresa no resulte, en relación a la disminución de la plantilla, «arbitraria o injustificada» amén de exigir que dicha disminución sea «esencial» en el número de trabajadores. Porque ¿en qué momento se establece el cómputo? ¿es dinámico o estanco? Porque si es dinámico, la empresa puede «modular» la presencia y la esencia de la representación sindical en la empresa. Que es precisamente lo que ocurre en este supuesto en el que la cronología de los hechos pudiera llegar a cuestionar la actuación de la empresa [23 de marzo, 763 trabajadores; 23 de marzo, comunicación de ERTE al que se opone el sindicato al que pertenece el delegado sindical; 31 de marzo, extinción de 22 contratos temporales (veinte de ellos con duración superior a un año y dos de ellos superaban los doscientos días —normalmente este es el umbral para computar un trabajador más en la plantilla—) y despido de tres trabajadores; 20 de abril, comunicación de la reducción de crédito horario por disminución de plantilla, ahora ya con menos de 751 trabajadores].
A esos efectos, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo viene advirtiendo que ha de aplicarse el criterio fijado en el artículo 72 del Estatuto de los Trabajadores determinando su dimensión a lo largo de un plazo objetivo como el anual. «Con ello se establece un criterio más estable, evitando que para tales designaciones se escojan estratégicamente momentos distintos en consideración a una gran variabilidad de la plantilla, cosa frecuente y hasta cierto punto previsible en determinados sectores de actividad… determinando su dimensión a lo largo de un plazo objetivo como el anual, no se aplique también para la designación de Delegados Sindicales» (STS 29 de noviembre de 2017, Ar. 6170, FJ 7). Debiendo acudirse a la «media anual de trabajadores que han venido prestando servicios a la empresa para determinar el número de trabajadores» (STS 6 de febrero de 2019, Ar. 1475, FJ 9). En consecuencia, y de acuerdo con el citado artículo 72, si el contrato temporal es de duración superior a un año se computa como un trabajador fijo; y si es inferior, se sumarán los días trabajados y cada 200 días trabajados o fracción se computa como un trabajador fijo más. En este caso, y como señala la sentencia, «no se ha acreditado cuál fue la fluctuación de la plantilla en el año anterior a la comunicación empresarial, ni consta cuál era la media anual de trabajadores de la empresa en el año anterior. Los hechos probados omiten todo dato respecto de esta cuestión» (FJ 3). Pese a ello, la Sala entiende acreditada «una disminución persistente» del número de trabajadores de la empresa, que ha pasado a ser inferior a 751. Y basta con este dato para considerar acreditada la decisión del empleador y desvincularla de cualquier actuación previa del sindicato en cuestión. Una decisión que, sin duda, modifica las anteriores pues ahora ya no se recurre a la determinación de un plazo «objetivo» como el anual, sino que, al menos por lo que a la representación sindical se refiere, el cómputo que prevalece es el que se efectúa a corto y no a largo plazo.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de julio de 2022, Jur 256665 parte de la base, ya manifestada con anterioridad, de que, en caso de diminución de plantilla, la empresa puede ajustar unilateralmente el crédito horario de los delegados sindicales, pudiendo la empresa controlar legítimamente la carga y los costes que suponen las prerrogativas sindicales a fin de valorar si se cumplen los requisitos legales para su disfrute. Mas todo ello está supeditado a que la actuación de la empresa no resulte, en relación a la disminución de la plantilla, «arbitraria o injustificada» amén de exigir que dicha disminución sea «esencial» en el número de trabajadores. Porque ¿en qué momento se establece el cómputo? ¿es dinámico o estanco? Porque si es dinámico, la empresa puede «modular» la presencia y la esencia de la representación sindical en la empresa. Que es precisamente lo que ocurre en este supuesto en el que la cronología de los hechos pudiera llegar a cuestionar la actuación de la empresa [23 de marzo, 763 trabajadores; 23 de marzo, comunicación de ERTE al que se opone el sindicato al que pertenece el delegado sindical; 31 de marzo, extinción de 22 contratos temporales (veinte de ellos con duración superior a un año y dos de ellos superaban los doscientos días —normalmente este es el umbral para computar un trabajador más en la plantilla—) y despido de tres trabajadores; 20 de abril, comunicación de la reducción de crédito horario por disminución de plantilla, ahora ya con menos de 751 trabajadores].
A esos efectos, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo viene advirtiendo que ha de aplicarse el criterio fijado en el artículo 72 del Estatuto de los Trabajadores determinando su dimensión a lo largo de un plazo objetivo como el anual. «Con ello se establece un criterio más estable, evitando que para tales designaciones se escojan estratégicamente momentos distintos en consideración a una gran variabilidad de la plantilla, cosa frecuente y hasta cierto punto previsible en determinados sectores de actividad… determinando su dimensión a lo largo de un plazo objetivo como el anual, no se aplique también para la designación de Delegados Sindicales» (STS 29 de noviembre de 2017, Ar. 6170, FJ 7). Debiendo acudirse a la «media anual de trabajadores que han venido prestando servicios a la empresa para determinar el número de trabajadores» (STS 6 de febrero de 2019, Ar. 1475, FJ 9). En consecuencia, y de acuerdo con el citado artículo 72, si el contrato temporal es de duración superior a un año se computa como un trabajador fijo; y si es inferior, se sumarán los días trabajados y cada 200 días trabajados o fracción se computa como un trabajador fijo más. En este caso, y como señala la sentencia, «no se ha acreditado cuál fue la fluctuación de la plantilla en el año anterior a la comunicación empresarial, ni consta cuál era la media anual de trabajadores de la empresa en el año anterior. Los hechos probados omiten todo dato respecto de esta cuestión» (FJ 3). Pese a ello, la Sala entiende acreditada «una disminución persistente» del número de trabajadores de la empresa, que ha pasado a ser inferior a 751. Y basta con este dato para considerar acreditada la decisión del empleador y desvincularla de cualquier actuación previa del sindicato en cuestión. Una decisión que, sin duda, modifica las anteriores pues ahora ya no se recurre a la determinación de un plazo «objetivo» como el anual, sino que, al menos por lo que a la representación sindical se refiere, el cómputo que prevalece es el que se efectúa a corto y no a largo plazo.
