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PUBLICACIÓN
Algunas aclaraciones sobre el registro de jornada: si el sistema garantiza la trazabilidad necesaria no precisa concretar cada pausa efectuada intrajornada
12 de mayo, 2022
En materia de registro de jornada, la Sentencia de la Audiencia Nacional de 19 de abril de 2022, Jur. 140555 recuerda las principales decisiones judiciales al respecto. Por una parte, la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de mayo de 2019 (asunto C-55/2018, asunto Deutsche Bank) que señala la necesidad de velar por el efecto útil de los derechos de salud laboral haciendo que las personas trabajadoras se beneficien de manera efectiva de los períodos mínimos de descanso diario y semanal y del límite máximo del tiempo de trabajo semanal establecidos en la normativa europea. Por otro lado, distintas decisiones de esta misma Sala de lo Social de la Audiencia Nacional precisan algunos aspectos de interés tales como la adecuación a derecho de un sistema que obliga a las personas trabajadoras a registrar como ausencias aquellos momentos en los que abandonen la empresa para fumar o tomar café porque no se computa como tiempo de trabajo efectivo en tal caso, que la prolongación de la jornada más allá de lo pactado requiera autorización de la empresa, que la implementación de un sistema de registro de jornada basado en un modelo auto declarativo por parte de las personas trabajadoras no vulnera los requisitos de objetividad y garantía exigidos por el derecho europeo o, en fin, que no supone un sistema de registro fiable aquel en el que las personas trabajadoras se limitan a firmar una hoja con la entrada y salida, sin que el final de su prestación coincida con el momento real de finalización de la misma (SSAN 31 de marzo de 2021, Jur 125247 y 15 de febrero de 2022, As. 49, entre otras).
En este caso concreto, el Convenio Colectivo sectorial impone un sistema de trazabilidad que la empresa en cuestión cumple mediante la instalación de una aplicación informática a través de la cual se registran y almacenan los apuntes que realiza cada persona trabajadora. Por lo demás, y aunque se exige por parte de la representación de los trabajadores una información más exhaustiva, ni la norma legal ni el Convenio Colectivo aplicable recogen la obligación de proporcionar información periódica a los representantes de los trabajadores, más allá del hecho de que estos últimos tengan acceso a los registros de jornada. No obstante, tanto el Convenio de aplicación como el acuerdo de empresa firmado sobre la materia obligan a trasladar un informe mensual en formato excell con el registro de jornada de cada persona trabajadora, aunque no de sus modificaciones. Bien es cierto que, «a fin de solventar puntuales discrepancias entre trabajadores y empleadora acerca de la veracidad de los datos registrados, estando garantizada la trazabilidad, se podría tener acceso puntual a los datos almacenados por el operador de software para esclarecer tales discrepancias por los medios que al efecto habilita el ordenamiento jurídico tanto en el seno de un proceso judicial como extraprocesalmente» (FJ 5).
Al hilo de esta controversia, la Sala afirma que el registro de jornada que se implante en cada empresa deberá garantizar, en todo caso, que tanto la autoridad laboral como la representación de los trabajadores puedan verificar a través de dicho sistema si quien trabaja más de seis horas diarias ha podido interrumpir su trabajo al menos quince minutos, como es preceptivo legalmente. No consta aquí que, ni a nivel sectorial ni a nivel empresarial, exista pacto alguno, expreso o tácito, que considere que este tiempo de interrupción de la jornada al que legalmente se tiene derecho merezca la condición de trabajo efectivo pues en el modelo de registro que ha implantado la empresa tan sólo se indica el inicio y el final de la jornada diaria. En dicho modelo, todas aquellas horas que excedan del horario de la persona trabajadora, podrá imputarlas esta última como «horas de trabajo» o como «horas personales». Pues bien, constando en la información que se proporciona a la representación de los trabajadores las horas «personales», esto es, aquellas horas que cada día entre el inicio y el final de su jornada no se ha estado desempeñando trabajo efectivo, se confirma que, en dicho sistema, tanto la autoridad laboral como la representación de los trabajadores pueden tener conocimiento de la duración de las pausas realizadas durante la jornada de trabajo, sin que resulte necesario que las pausas sean registradas una a una. Por lo demás, la sentencia afirma que la obligación de trasladar la información a la representación de los trabajadores se impone sobre la protección de datos de la plantilla, pues, de lo contrario, aquella competencia quedaría vacía de contenido. En consecuencia, dos observaciones —pausas no constatadas una a una en el registro y prevalencia del derecho a la información de los representantes sobre la protección de datos de los representados— que, aun ajustadas a la aplicación del caso concreto, resultan de sumo interés como pauta interpretativa.
En este caso concreto, el Convenio Colectivo sectorial impone un sistema de trazabilidad que la empresa en cuestión cumple mediante la instalación de una aplicación informática a través de la cual se registran y almacenan los apuntes que realiza cada persona trabajadora. Por lo demás, y aunque se exige por parte de la representación de los trabajadores una información más exhaustiva, ni la norma legal ni el Convenio Colectivo aplicable recogen la obligación de proporcionar información periódica a los representantes de los trabajadores, más allá del hecho de que estos últimos tengan acceso a los registros de jornada. No obstante, tanto el Convenio de aplicación como el acuerdo de empresa firmado sobre la materia obligan a trasladar un informe mensual en formato excell con el registro de jornada de cada persona trabajadora, aunque no de sus modificaciones. Bien es cierto que, «a fin de solventar puntuales discrepancias entre trabajadores y empleadora acerca de la veracidad de los datos registrados, estando garantizada la trazabilidad, se podría tener acceso puntual a los datos almacenados por el operador de software para esclarecer tales discrepancias por los medios que al efecto habilita el ordenamiento jurídico tanto en el seno de un proceso judicial como extraprocesalmente» (FJ 5).
Al hilo de esta controversia, la Sala afirma que el registro de jornada que se implante en cada empresa deberá garantizar, en todo caso, que tanto la autoridad laboral como la representación de los trabajadores puedan verificar a través de dicho sistema si quien trabaja más de seis horas diarias ha podido interrumpir su trabajo al menos quince minutos, como es preceptivo legalmente. No consta aquí que, ni a nivel sectorial ni a nivel empresarial, exista pacto alguno, expreso o tácito, que considere que este tiempo de interrupción de la jornada al que legalmente se tiene derecho merezca la condición de trabajo efectivo pues en el modelo de registro que ha implantado la empresa tan sólo se indica el inicio y el final de la jornada diaria. En dicho modelo, todas aquellas horas que excedan del horario de la persona trabajadora, podrá imputarlas esta última como «horas de trabajo» o como «horas personales». Pues bien, constando en la información que se proporciona a la representación de los trabajadores las horas «personales», esto es, aquellas horas que cada día entre el inicio y el final de su jornada no se ha estado desempeñando trabajo efectivo, se confirma que, en dicho sistema, tanto la autoridad laboral como la representación de los trabajadores pueden tener conocimiento de la duración de las pausas realizadas durante la jornada de trabajo, sin que resulte necesario que las pausas sean registradas una a una. Por lo demás, la sentencia afirma que la obligación de trasladar la información a la representación de los trabajadores se impone sobre la protección de datos de la plantilla, pues, de lo contrario, aquella competencia quedaría vacía de contenido. En consecuencia, dos observaciones —pausas no constatadas una a una en el registro y prevalencia del derecho a la información de los representantes sobre la protección de datos de los representados— que, aun ajustadas a la aplicación del caso concreto, resultan de sumo interés como pauta interpretativa.
