Auditoría salarial sólo con valores promediados. El derecho de información de los representantes de los trabajadores no siempre abarca datos individuales

La empresa, en su Plan de Igualdad, recoge una auditoría retributiva en la que constan específicamente las tablas salariales agrupadas por cada nivel de puesto y desagregadas por sexos y la descripción del salario en importes efectivos promedio según la valoración de puestos vigentes en la empresa. Sin embargo, los sindicatos pretenden el conocimiento de los datos retributivos de cada trabajador con carácter individual, desglosando los conceptos y cuantías percibidos.

En su día, la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2024, Jur. 437982, ya señaló cómo el artículo 8.1 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales establece que, para que el tratamiento de datos puede considerarse fundado en el cumplimiento de una obligación legal, ha de preverlo así una norma europea o una norma nacional con rango de ley. Aquí, la Directiva 2023/970, 10 de mayo, DOUE, 17, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, insiste en que lo que debe conocerse son los niveles retributivos medios desagregados por sexo y no los salarios individuales. Subraya asimismo la necesidad de cumplir con el Reglamento General de Protección de Datos (Reglamento 2016/679, 17 de abril, DOUE, 4 de mayo), debiendo añadirse garantías específicas para evitar la divulgación, directa o indirecta, de información sobre un trabajador identificable, garantías que podrían consistir en ceñir el acceso a esta última información a determinados sujetos, según apunta el artículo 12.3 de la citada Directiva 2023/970, en el que se citan, en concreto, a los representantes de los trabajadores, la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social o el organismo competente en materia de fomento de la igualdad. Del mismo modo, el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET) indica que el registro salarial deberá incluir valores medios y no individuales de los salarios, al igual que lo hace el Real Decreto 902/2020, 13 de octubre, BOE, 14, sin que la referencia al registro retributivo de «toda» la plantilla en su artículo 5.1 pueda significar que el registro deberá incluir valores individuales.

Por consiguiente, la Sala de lo Social entiende que no existe norma alguna que obligue a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. Si la ley quiere permitir ese resultado, la norma deberá insertar las debidas garantías para evitar la divulgación a la que se refiere la normativa sobre protección de datos. Para que los tribunales atendieran la petición sindical de poner en su conocimiento, no ya los valores medios de los salarios, ex artículo 28.1 LET, sino los datos que permiten identificar la retribución individual de cada trabajador, deberían acreditarse que justificaran tal obligación con la finalidad de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres como objetivo.

Mas también es cierto que en la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de abril de 2025, Jur.118179, esta misma Sala ha valorado el derecho de información de los representantes de los trabajadores sobre determinados aspectos de la masa salarial. En virtud de lo previsto en el artículo 64.1 LET, se considera información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. La masa salarial es una información que afecta a los trabajadores, a la situación de la empresa y a la evolución del empleo en la misma, constituye, además, una información relativa a la igualdad salarial entre mujeres y hombres y es, en fin, una información necesaria para ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial. Se revela como un elemento esencial en el ejercicio de control y derecho a la información que la representación de los trabajadores ejerce, especialmente en empresas del sector público sujetas a las limitaciones presupuestarias. Mas, en opinión de los tribunales, una cosa es que a los representantes de los trabajadores la información proporcionada les resulte insuficiente y otra bien distinta que la empresa niegue información a los representantes. Es en este sentido en el que la Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de julio de 2025, Jur. 217664, admitiendo ambas tendencias —a saber, la que observa el derecho de información, por un lado, y la que protege los datos personales del trabajador, por otro— estima que «la simple alegación de obtener la mayor información para la aprobación de una masa salarial adecuada no justifica la obtención personalizada de los salarios de cada trabajador, máxime cuando como indica la sentencia de 21-11-2024, ninguna normativa habilita por el momento a la entrega de dichos datos personalizados. Y dado que la representación de los trabajadores tiene en su mano la información correspondiente a los datos medios pormenorizados, divididos por sexos y en atención a los puestos de trabajo de la plantilla de (la empresa), la información entregada en suficiente, sin que pueda esta Sala conferir una información que va más allá de lo exigido por la norma» (FJ 3). No parece, pues, que el derecho de información de los representantes de los trabajadores se encuentre vulnerado por el hecho de no proporcionarles datos salariales individuales del trabajador cuando la ley no prescribe tal obligación.