Baja laboral e incentivo empresarial

De nuevo plantea la jurisprudencia social si procede o no reducir el importe de los incentivos salariales a percibir por el trabajador en función del tiempo en el que se encuentra en situación de incapacidad temporal en el período de referencia para su devengo. En el supuesto que resuelve la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de julio de 2025, Jur. 212862, la trabajadora, que presta sus servicios como dependienta en una conocida tienda de ropa, percibe comisiones e incentivos por ventas. Tras su despido, la trabajadora cuestiona la liquidación de sus incentivos. La empresa venía abonando incentivos anuales en función de las ventas en tienda, con la condición, entre otras, de pérdida del incentivo si el empleado causaba baja en la empresa antes de la finalización del periodo de devengo. En la comunicación de incentivos anuales que realiza la empresa respecto del período liquidable anterior, deduce el tiempo que la trabajadora permaneció de baja por incapacidad temporal. Ante la reclamación de la trabajadora, el Juzgado estima la cantidad solicitada más el diez por ciento de interés por demora. Pero la sentencia dictada en suplicación reduce el importe concedido al descontar el período de cincuenta días de la baja de la trabajadora por entender que el incentivo debe calcularse de manera proporcional a los días efectivamente trabajados por la trabajadora durante el período de devengo.

En este procedimiento se alega el incumplimiento de la Ley 15/2022, 12 de julio, BOE, 13, integral para la igualdad de trato y no discriminación en las cláusulas empleadas por la empresa para determinar el incentivo anual al permitir que el bonus se vea reducido como consecuencia de una situación de incapacidad temporal, siendo tal conducta nula por discriminatoria al introducir en el cálculo el factor enfermedad. Mas, sin recurrir a esta regulación —porque en el caso en cuestión los hechos fueron anteriores—, la Sala recuerda que no existe base legal para proceder al descuento que efectúa la empresa en el pago de los incentivos en tanto retribución variable (STS 5 de mayo de 2016, Ar. 2761), salvo que la empresa consiga probar que la deducción de los períodos de baja médica se halla justificada (STS 4 de octubre de 2016, Ar. 5412). En alguna sentencia más reciente (STS 25 de enero de 2023, Ar. 1181), la Sala ha optado, sin embargo, por interpretar lo contrario, advirtiendo, no obstante, que, en ese supuesto, el Convenio Colectivo contempla como potestad empresarial el establecimiento de retribución variable en función de la disponibilidad presupuestaria. Mas, con carácter general, la empleadora no puede unilateralmente establecer condicionantes ajenos a las previsiones recogidas en el Convenio Colectivo ni la mera declaración empresarial de que la suspensión por incapacidad temporal comporta minoración del incentivo puede considerarse, por sí misma, la causa que justifica esa consecuencia.

La incapacidad temporal es un supuesto de suspensión contractual que genera unas consecuencias contractuales: no hay trabajo, no hay salario —por eso responde la Seguridad Social con una prestación—. Parece tener sentido que, si el contrato permanece suspendido, sin efectuar prestación laboral alguna, el concurso de una actuación laboral premiable con un incentivo no se dé, puesto que tampoco se da la prestación laboral. Mas constituye ésta una situación especialmente sensible que no puede conllevar las mismas consecuencias que otros supuestos suspensivos dependientes de la voluntad de las partes y no de un hecho ajeno. En este caso, la incapacidad temporal proviene efectivamente de una enfermedad o de un accidente del trabajador, exigiendo tanto las normas nacionales como la normativa europea una especial garantía en su protección y la minimización de efectos desfavorables en el trabajo. Otra cosa distinta es cómo se efectúe el cálculo del incentivo o cómo determine la negociación colectiva la traslación de los supuestos suspensivos al quantum retributivo. Porque ciertamente la Ley 15/2022 exige su aplicación en las condiciones de trabajo, especialmente las retributivas [artículo 3.1.a)] y avala que no puedan establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones ni en la retribución ni en la suspensión del contrato (artículo 9.1), tampoco en la negociación colectiva (artículo 10.1).