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Cláusula de doble escala salarial ilícita y repercusión en la indemnización por despido
10 de noviembre, 2020
A las dificultades interpretativas que han venido teniendo las cláusulas convencionales con complementos salariales sólo para los trabajadores incorporados a la empresa a partir de una determinada fecha (doble escala salarial), se añade un nuevo debate; el de su repercusión en el cálculo indemnizatorio por el despido de la persona trabajadora. Y, así, la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de octubre de 2020, Ar. 302268, plantea el cálculo de una indemnización por despido cuando el Convenio Colectivo aplicable regula el percibo del complemento personal de antigüedad, añadiendo que el personal que ingrese en la fábrica a partir de una determinada fecha, no recibirá el citado complemento ni devengará trienios ni quinquenios. Ante el recurso de la trabajadora, la sentencia dictada en suplicación admite incluir el citado complemento en el cálculo indemnizatorio por interpretar que la cláusula convencional es contraria al artículo 14 de la Constitución Española y, por ende, inaplicable. Sin embargo, en la sentencia de contraste se entiende que no existe doble escala salarial ilícita toda vez que la justificación de la diferencia de trato en materia de complemento personal de antigüedad responde al mantenimiento de la situación de los trabajadores que venían obligatoriamente percibiendo dicho complemento antes de que la reforma laboral de 1994 suprimiera la obligatoriedad del mismo.
Para alcanzar una solución a esta controversia, la Sentencia del Tribunal Supremo anteriormente citada recuerda la doctrina constitucional. En este sentido, señala que «tras la desregulación que llevó a cabo la Ley 11/1994, de 19 de mayo, del que hasta entonces era un derecho a la promoción económica de carácter necesario, que ha pasado a ser dispositivo para las partes negociadoras, pueden incluso respetarse tan sólo los derechos ya causados bajo el convenio anterior o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente por los antiguos trabajadores (art. 25.2 del vigente texto refundido del estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). Sin embargo nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su entrada en vigor, se fije una estructura salarial que trate por igual a todos los trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones consolidadas); pues lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa (STC 27/2004, FJ 7)».
Por lo demás, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se basa asimismo en su propia doctrina, en virtud de la cual «… deberemos atenernos a la uniforme doctrina de esta sala que ha venido a vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el art. 14 CE» (Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de marzo de 2019, Ar. 1533, FJ 2). No en vano, «la garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinar la aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que, de forma estática, tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan «dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro”» (Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 2010, Ar. 8821, FJ 5). Pues, tal y como indica la citada jurisprudencia, para que la diferencia o desigualdad sea constitucionalmente lícita, no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es indispensable, además, que las consecuencias jurídicas que resulten de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin. En este sentido, considerando que la Sentencia de 7 de octubre de 2020 analizada entiende que dicha justificación no ha quedado acreditada, corresponderá incluir el citado complemento en el cálculo de la indemnización por despido.
Para alcanzar una solución a esta controversia, la Sentencia del Tribunal Supremo anteriormente citada recuerda la doctrina constitucional. En este sentido, señala que «tras la desregulación que llevó a cabo la Ley 11/1994, de 19 de mayo, del que hasta entonces era un derecho a la promoción económica de carácter necesario, que ha pasado a ser dispositivo para las partes negociadoras, pueden incluso respetarse tan sólo los derechos ya causados bajo el convenio anterior o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente por los antiguos trabajadores (art. 25.2 del vigente texto refundido del estatuto de los trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). Sin embargo nada excusa la necesidad de que en el nuevo convenio, y a partir de su entrada en vigor, se fije una estructura salarial que trate por igual a todos los trabajadores a los que ha de aplicarse (sin perjuicio de que se respeten las percepciones consolidadas); pues lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa (STC 27/2004, FJ 7)».
Por lo demás, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se basa asimismo en su propia doctrina, en virtud de la cual «… deberemos atenernos a la uniforme doctrina de esta sala que ha venido a vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el art. 14 CE» (Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de marzo de 2019, Ar. 1533, FJ 2). No en vano, «la garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinar la aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que, de forma estática, tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan «dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro”» (Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 2010, Ar. 8821, FJ 5). Pues, tal y como indica la citada jurisprudencia, para que la diferencia o desigualdad sea constitucionalmente lícita, no basta con que lo sea el fin que con ella se persigue, sino que es indispensable, además, que las consecuencias jurídicas que resulten de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin. En este sentido, considerando que la Sentencia de 7 de octubre de 2020 analizada entiende que dicha justificación no ha quedado acreditada, corresponderá incluir el citado complemento en el cálculo de la indemnización por despido.
