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Contrato temporal «convencional»: ilegalidad si no es causal
16 de diciembre, 2019
En su Convenio Colectivo, la empresa Michelín España y Portugal, S.A., recoge un precepto, el artículo 32, sobre la mejora de la estabilidad y calidad del empleo en la empresa. Para dotar al personal de nuevo ingreso de una garantía de permanencia, se establece una modalidad de contrato temporal que afectará al «personal horario» durante un período de veinticuatro meses. Al finalizar ese período, el contrato se transformará en contrato «indefinido de jornada variable». De hecho, si en ese período de veinticuatro meses no se justificara el mantenimiento de este personal en la empresa y fuera necesario rescindir los contratos, las personas afectadas con un desempeño individual contrastado y adecuado, ocuparían un lugar preferente para su retorno a la empresa, computándose el tiempo transcurrido en activo con anterioridad. A los sesenta meses del ingreso del trabajador en la empresa, los contratos se convertirán automáticamente en indefinidos sin cláusula de jornada variable.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de octubre de 2019, Ar. 308892, analiza, con base en la impugnación del Convenio Colectivo aludido y, en concreto, en relación al precepto señalado, la sujeción a derecho de esta modalidad de contrato temporal «convencional». Pero no se admite su legalidad «no sólo porque no expresa la causa que justifica la temporalidad del contrato ni su modalidad, sino, principalmente, porque encubre, o trata de validar bajo la denominación de personal horario y a jornada variable, que regulan otros preceptos del Convenio (artículos 20 a 29 inclusive) un contrato a tiempo parcial que no se sujeta a las disposiciones del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, porque no se concreta el número de horas al día, al mes o al año, que se va a trabajar, ni que el contrato es indefinido por tener por objeto la realización de trabajos fijos de la empresa, ni si la jornada es partida o no, ni la posibilidad de realizar horas complementarias y las condiciones en que se pueden exigir las mismas y en su caso negarse a realizarlas» (FJ 3). Bajo el término «jornada variable» o «retribución horaria» se «encubre la posibilidad de que la empresa modifique el horario del contratado temporal no sólo en la fijación del horario, sino, también, en la fijación de la duración de la jornada a su arbitrio, lo que es contrario a los preceptos estatutarios citados y al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores» (FJ 3).
Independientemente de las particularidades que la empresa quiera dedicar a su nuevo personal, a su forma de contratación y, lo que es más importante, a la retribución de su plantilla, lo cierto es que la ausencia de causalidad invalida esta fórmula convencional. La intención de las partes —obsérvese que se trata de un Convenio Colectivo firmado entre la empresa y distintas organizaciones sindicales— se constata en el propio precepto por cuanto se trata de garantizar la conversión en indefinidos de los trabajadores temporales. Trabajadores que suelen compatibilizar su actividad con los períodos de formación/adaptación a los puestos de trabajo que tienen que cubrir. Razón que determina una distinta «escala» en los salarios de la plantilla. Pero, por lo que se refiere a la cuestión aquí planteada, el Tribunal declara la ilegalidad de esta figura básicamente por dos razones. La primera, la falta de causalidad. El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores recoge las causas por las que se puede celebrar un contrato de duración determinada. Y, sí, los Convenios Colectivos tienen mucho margen para actuar en los distintos tipos de contratos, pero siempre en relación a los mismos. Y, la segunda, la flexibilidad en la fijación de la jornada, lo que permite advertir —siempre siguiendo los términos del pronunciamiento analizado— un fraude de ley en la utilización, especialmente, del trabajo a tiempo parcial. Dos problemas que subrayan las empresas con asiduidad: la necesidad de adaptar mejor la contratación temporal legal a sus exigencias productivas y la posibilidad de distribuir la jornada con un mayor margen de actuación «a llamada» o variable. Dos cuestiones, por el momento, no asumidas en la norma ni admitidas, como puede comprobarse, en la negociación.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de octubre de 2019, Ar. 308892, analiza, con base en la impugnación del Convenio Colectivo aludido y, en concreto, en relación al precepto señalado, la sujeción a derecho de esta modalidad de contrato temporal «convencional». Pero no se admite su legalidad «no sólo porque no expresa la causa que justifica la temporalidad del contrato ni su modalidad, sino, principalmente, porque encubre, o trata de validar bajo la denominación de personal horario y a jornada variable, que regulan otros preceptos del Convenio (artículos 20 a 29 inclusive) un contrato a tiempo parcial que no se sujeta a las disposiciones del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, porque no se concreta el número de horas al día, al mes o al año, que se va a trabajar, ni que el contrato es indefinido por tener por objeto la realización de trabajos fijos de la empresa, ni si la jornada es partida o no, ni la posibilidad de realizar horas complementarias y las condiciones en que se pueden exigir las mismas y en su caso negarse a realizarlas» (FJ 3). Bajo el término «jornada variable» o «retribución horaria» se «encubre la posibilidad de que la empresa modifique el horario del contratado temporal no sólo en la fijación del horario, sino, también, en la fijación de la duración de la jornada a su arbitrio, lo que es contrario a los preceptos estatutarios citados y al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores» (FJ 3).
Independientemente de las particularidades que la empresa quiera dedicar a su nuevo personal, a su forma de contratación y, lo que es más importante, a la retribución de su plantilla, lo cierto es que la ausencia de causalidad invalida esta fórmula convencional. La intención de las partes —obsérvese que se trata de un Convenio Colectivo firmado entre la empresa y distintas organizaciones sindicales— se constata en el propio precepto por cuanto se trata de garantizar la conversión en indefinidos de los trabajadores temporales. Trabajadores que suelen compatibilizar su actividad con los períodos de formación/adaptación a los puestos de trabajo que tienen que cubrir. Razón que determina una distinta «escala» en los salarios de la plantilla. Pero, por lo que se refiere a la cuestión aquí planteada, el Tribunal declara la ilegalidad de esta figura básicamente por dos razones. La primera, la falta de causalidad. El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores recoge las causas por las que se puede celebrar un contrato de duración determinada. Y, sí, los Convenios Colectivos tienen mucho margen para actuar en los distintos tipos de contratos, pero siempre en relación a los mismos. Y, la segunda, la flexibilidad en la fijación de la jornada, lo que permite advertir —siempre siguiendo los términos del pronunciamiento analizado— un fraude de ley en la utilización, especialmente, del trabajo a tiempo parcial. Dos problemas que subrayan las empresas con asiduidad: la necesidad de adaptar mejor la contratación temporal legal a sus exigencias productivas y la posibilidad de distribuir la jornada con un mayor margen de actuación «a llamada» o variable. Dos cuestiones, por el momento, no asumidas en la norma ni admitidas, como puede comprobarse, en la negociación.
