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¿Cuántos trabajadores hay que subrogar para que se declare sucesión de plantilla?
19 de enero, 2022
La afirmación de una sentencia dictada en suplicación desencadena no sólo una respuesta en casación sino una importante reflexión. En dicha sentencia se aseguraba cómo «no es lo más relevante que en la nueva contrata se necesiten menos trabajadores, en función de que la actividad se presta durante un horario más reducido…Lo realmente prioritario y sustancial es que se trata de un caso de cambio de contratista, en que no hay convenio colectivo aplicable…ni hay transmisión de elementos materiales o patrimoniales, ni es de aplicación el criterio de sucesión en plantilla». De ahí que el hecho de que la entrante se subrogue en unos trabajadores no supone que sea responsable de aquellos en los que no se subroga porque nada permite afirmar que se trate de un supuesto de sucesión de plantilla. Entonces ¿cuál es el quantum para determinar esta última?
Porque la Sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 15 de diciembre de 2021, Jur. 10502/2022 se plantea si la asunción de una parte importante de la plantilla, sin otro elemento económico que la soporte, es suficiente para que la empresa cesionaria adquiera la obligación de subrogar al resto de los trabajadores, al ser la misma actividad económica y el mismo centro de trabajo. Por lo tanto, al no hacerlo, deberá calificarse tal actuación como un despido improcedente por parte de la empresa entrante con las debidas consecuencias para la misma. Porque, en principio, la adjudicación de una nueva contrata a un empleador distinto del saliente obliga a precisar cuál es la «entidad económica» que se transmite, algo que, por lo demás, no pertenece «al terreno de lo abstracto o dogmático sino al de los hechos y de su prueba». Y así, las características de la adjudicación, de la realidad transmitida, del alcance que tenga la asunción de personas, etc. son aspectos valorables para despejar esa incógnita, «que constituye al tiempo un condicionante de la subrogación». Eso significa que «en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial ha de valorarse de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda» (FJ 3).
De hecho, la jurisprudencia ha tratado de integrar e interpretar conceptos indeterminados como «número relevante o significativo» de trabajadores asumidos, «asunción de personas cuantitativa y cualitativa» o «parte esencial, en términos de número y competencias». La jurisprudencia de la Sala se ha referido a aquellos conceptos tanto sin anudar ninguna cuantía o porcentajes concretos como afirmando la relevancia del factor de transmisión empresarial cuando se supera con creces la cifra del cincuenta por ciento. Pero también ha estimado un porcentaje inferior —acogimiento de tres trabajadores, de los siete u ocho que prestaban el servicio—, argumentando al respecto que el número de personas «no representa meramente un 50% o menos, sino que en realidad es parte esencial para el desempeño de la contrata si nos atenemos a las condiciones en que la misma se lleva a cabo» (STS 9 de abril de 2013, Ar. 5127, FJ 3). Se asocia, de esa forma, la cuantía con la entidad o competencia en el desempeño de los servicios, componentes que aparecen así íntimamente relacionados, «lo que evidencia la insuficiencia de examinar de manera aislada el quantum personal objeto de asunción, salvo cuando el alcance de la plantilla incorporada sea tan sustancial o relevante en sí mismo que permita soslayar el análisis de sus competencias» (STS 15 de diciembre de 2021, Jur. 10502/2022, FJ 3).
Cuando, como en el caso concreto, la nueva contratación se realiza con una minoración de servicios no deja de producirse una subrogación porque la empresa entrante decida aceptar sólo a parte de la plantilla. Bien al contrario, tal y como viene manifestando la Sala, en una sucesión de contratas con modificación de su volumen por reducción del servicio debe operar el despido por causas objetivas. Y, así, la empresa entrante, salvo que el Convenio Colectivo disponga lo contrario, deberá subrogarse en toda la plantilla destinada en la contrata que asume y proceder, posteriormente y en su caso, al despido por causas objetivas del personal que no resulte necesario.
Porque la Sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 15 de diciembre de 2021, Jur. 10502/2022 se plantea si la asunción de una parte importante de la plantilla, sin otro elemento económico que la soporte, es suficiente para que la empresa cesionaria adquiera la obligación de subrogar al resto de los trabajadores, al ser la misma actividad económica y el mismo centro de trabajo. Por lo tanto, al no hacerlo, deberá calificarse tal actuación como un despido improcedente por parte de la empresa entrante con las debidas consecuencias para la misma. Porque, en principio, la adjudicación de una nueva contrata a un empleador distinto del saliente obliga a precisar cuál es la «entidad económica» que se transmite, algo que, por lo demás, no pertenece «al terreno de lo abstracto o dogmático sino al de los hechos y de su prueba». Y así, las características de la adjudicación, de la realidad transmitida, del alcance que tenga la asunción de personas, etc. son aspectos valorables para despejar esa incógnita, «que constituye al tiempo un condicionante de la subrogación». Eso significa que «en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial ha de valorarse de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda» (FJ 3).
De hecho, la jurisprudencia ha tratado de integrar e interpretar conceptos indeterminados como «número relevante o significativo» de trabajadores asumidos, «asunción de personas cuantitativa y cualitativa» o «parte esencial, en términos de número y competencias». La jurisprudencia de la Sala se ha referido a aquellos conceptos tanto sin anudar ninguna cuantía o porcentajes concretos como afirmando la relevancia del factor de transmisión empresarial cuando se supera con creces la cifra del cincuenta por ciento. Pero también ha estimado un porcentaje inferior —acogimiento de tres trabajadores, de los siete u ocho que prestaban el servicio—, argumentando al respecto que el número de personas «no representa meramente un 50% o menos, sino que en realidad es parte esencial para el desempeño de la contrata si nos atenemos a las condiciones en que la misma se lleva a cabo» (STS 9 de abril de 2013, Ar. 5127, FJ 3). Se asocia, de esa forma, la cuantía con la entidad o competencia en el desempeño de los servicios, componentes que aparecen así íntimamente relacionados, «lo que evidencia la insuficiencia de examinar de manera aislada el quantum personal objeto de asunción, salvo cuando el alcance de la plantilla incorporada sea tan sustancial o relevante en sí mismo que permita soslayar el análisis de sus competencias» (STS 15 de diciembre de 2021, Jur. 10502/2022, FJ 3).
Cuando, como en el caso concreto, la nueva contratación se realiza con una minoración de servicios no deja de producirse una subrogación porque la empresa entrante decida aceptar sólo a parte de la plantilla. Bien al contrario, tal y como viene manifestando la Sala, en una sucesión de contratas con modificación de su volumen por reducción del servicio debe operar el despido por causas objetivas. Y, así, la empresa entrante, salvo que el Convenio Colectivo disponga lo contrario, deberá subrogarse en toda la plantilla destinada en la contrata que asume y proceder, posteriormente y en su caso, al despido por causas objetivas del personal que no resulte necesario.
