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PUBLICACIÓN
Decisión empresarial sobre retribución variable que no constituye modificación sustancial
27 de julio, 2022
La actuación empresarial modificando las tablas salariales genera una controversia en torno a dos cuestiones fundamentales. La primera, la consideración sobre la naturaleza esencial o no de tal decisión a efectos de la aplicación del procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET); la segunda, la determinación del dies a quo para la caducidad de la acción. La empresa decide modificar el cálculo de la retribución variable de sus trabajadores. A tal fin, notifica a la plantilla por correo electrónico que se va a publicar un nuevo documento relativo a las nuevas tarifas, tablas y propósitos de cara a la retribución variable expresando su intención de incrementar los tramos por comisiones en un 5%, pero, a su vez, aprovechando para actualizar las tablas, corregir algunos errores detectados y añadir una serie de bonificaciones a ciertos servicios. El correo incluye la fecha de efectos de estas novedades.
Se cuestiona que, suponiendo una modificación de la retribución, no se haya seguido, en consecuencia, el procedimiento del artículo 41 LET. Pues bien, la Sentencia de la Audiencia Nacional de 8 de junio de 2022, Ar. 220354 expone que, como es sabido, la calificación como sustancial de la modificación operada ha de tener en cuenta, de acuerdo con la jurisprudencia dictada, que sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial deberán adoptarse mediante el procedimiento previsto en el citado artículo 41 LET (Sentencia del Tribunal Supremo 3 de abril de 2018. Ar. 1746). Lo que significa que no cualquier modificación de una de las condiciones recogidas en el artículo 41 LET ha de ser necesariamente sustancial, sino que dependerá del contenido de la misma. Y no constituirá una modificación sustancial lo que no suponga alteración valorable de las condiciones de trabajo. De ahí que deba evaluarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, «pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador» (Sentencia del Tribunal Supremo 26 de marzo de 2021, Ar. 1681, FJ 4). En el caso de la retribución variable, se entiende que, si se trata de un sistema establecido convencionalmente, será el Convenio la única fuente que determine su modificación (Sentencia del Tribunal Supremo 11 de junio de 2020, Ar. 2603). Eso sí, si el régimen de la retribución variable se hubiera impuesto unilateralmente por la empresa, su modificación no podrá efectuarse por esa misma vía sino a través del artículo 41 LET. Con un límite adicional, y es que, si la retribución variable está sometida a la consecución de determinados objetivos, logrados éstos no cabrá modificar el sistema de cálculo de dicha retribución (Sentencia del Tribunal Supremo 2 de octubre de 2019, Ar. 4116).
Pues bien, en el supuesto controvertido hay tres elementos que permiten descartar su calificación como modificación sustancial; uno, que la actuación de la empresa forma parte de un acuerdo alcanzado en mediación y que facultaba a la misma para modificar las tablas salariales y ponderarlas en función de los objetivos de la empresa; dos, que ya dichas tablas se modificaron en años anteriores sin que se interpusiera reclamación alguna al respecto; y, tres, que ha quedado probado cómo el resultado de aplicar las nuevas tablas a nivel global no ha implicado una merma sustancial de las retribuciones del colectivo afectado.
Finalmente, y en relación con el cómputo de caducidad, se recuerda cómo la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de febrero de 2020, Ar. 2722 exige una notificación por escrito de la decisión empresarial y es a partir de la misma cuando comenzará a computarse el plazo de caducidad de la acción. En este caso, el correo remitido a los trabajadores indica una fecha a partir de la cual se considerarán en vigor las medidas adoptadas. Por lo tanto, y aun cuando no se haya seguido el trámite formal previsto en el artículo 41 LET, la decisión empresarial fue notificada por escrito y es esa fecha de notificación la que fija el plazo de inicio de la caducidad, generando extemporaneidad en aquellas demandas que no se hubieran presentado en plazo.
Se cuestiona que, suponiendo una modificación de la retribución, no se haya seguido, en consecuencia, el procedimiento del artículo 41 LET. Pues bien, la Sentencia de la Audiencia Nacional de 8 de junio de 2022, Ar. 220354 expone que, como es sabido, la calificación como sustancial de la modificación operada ha de tener en cuenta, de acuerdo con la jurisprudencia dictada, que sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial deberán adoptarse mediante el procedimiento previsto en el citado artículo 41 LET (Sentencia del Tribunal Supremo 3 de abril de 2018. Ar. 1746). Lo que significa que no cualquier modificación de una de las condiciones recogidas en el artículo 41 LET ha de ser necesariamente sustancial, sino que dependerá del contenido de la misma. Y no constituirá una modificación sustancial lo que no suponga alteración valorable de las condiciones de trabajo. De ahí que deba evaluarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, «pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador» (Sentencia del Tribunal Supremo 26 de marzo de 2021, Ar. 1681, FJ 4). En el caso de la retribución variable, se entiende que, si se trata de un sistema establecido convencionalmente, será el Convenio la única fuente que determine su modificación (Sentencia del Tribunal Supremo 11 de junio de 2020, Ar. 2603). Eso sí, si el régimen de la retribución variable se hubiera impuesto unilateralmente por la empresa, su modificación no podrá efectuarse por esa misma vía sino a través del artículo 41 LET. Con un límite adicional, y es que, si la retribución variable está sometida a la consecución de determinados objetivos, logrados éstos no cabrá modificar el sistema de cálculo de dicha retribución (Sentencia del Tribunal Supremo 2 de octubre de 2019, Ar. 4116).
Pues bien, en el supuesto controvertido hay tres elementos que permiten descartar su calificación como modificación sustancial; uno, que la actuación de la empresa forma parte de un acuerdo alcanzado en mediación y que facultaba a la misma para modificar las tablas salariales y ponderarlas en función de los objetivos de la empresa; dos, que ya dichas tablas se modificaron en años anteriores sin que se interpusiera reclamación alguna al respecto; y, tres, que ha quedado probado cómo el resultado de aplicar las nuevas tablas a nivel global no ha implicado una merma sustancial de las retribuciones del colectivo afectado.
Finalmente, y en relación con el cómputo de caducidad, se recuerda cómo la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de febrero de 2020, Ar. 2722 exige una notificación por escrito de la decisión empresarial y es a partir de la misma cuando comenzará a computarse el plazo de caducidad de la acción. En este caso, el correo remitido a los trabajadores indica una fecha a partir de la cual se considerarán en vigor las medidas adoptadas. Por lo tanto, y aun cuando no se haya seguido el trámite formal previsto en el artículo 41 LET, la decisión empresarial fue notificada por escrito y es esa fecha de notificación la que fija el plazo de inicio de la caducidad, generando extemporaneidad en aquellas demandas que no se hubieran presentado en plazo.
