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Derechos digitales en el ámbito laboral
29 de octubre, 2018
Aunque la desconexión digital constituye la «estrella» normativa del Proyecto de Ley Orgánica de Datos de Carácter Personal (BOCG 9 de octubre de 2018) no es la única novedad introducida en el mismo en relación al uso de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral. El derecho a la intimidad y el uso de dispositivos digitales (artículo 87), de dispositivos de videovigilancia y grabación de sonidos en el lugar de trabajo (artículo 89) o la utilización de sistemas de geolocalización (artículo 90), también se hallan presentes en esta nueva regulación de la protección de datos en el ámbito laboral, derivando en gran medida la responsabilidad a la negociación colectiva o, en su defecto, a la intervención de los representantes de los trabajadores.
Es cierto, no obstante, que el derecho a la desconexión digital recogido en el artículo 88 del citado Proyecto supone una aproximación más novedosa a lo que ya ha sido avanzado por otros países para garantizar el derecho al descanso del trabajador y a la conciliación de su vida personal con su vida laboral. Para ello será necesario cumplir lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, lo previsto en el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Previa audiencia de estos últimos, el empleador elaborará una política interna en la que indicará las modalidades de ejercicio a la desconexión y el proceso de sensibilización del personal laboral para impedir la «fatiga informática laboral», especialmente cuando el trabajo se realice a distancia, en el domicilio o a través del teletrabajo. Además de la regulación legal, los Convenios Colectivos podrán incluir garantías adicionales.
La intervención de la autonomía colectiva está sirviendo para que, por ejemplo, en el sector de grandes almacenes, no se pueda interrumpir al trabajador para modificar el turno o el horario cuando ya ha sido fijado. Algunas compañías y la federación sindical de comercio comienzan a firmar convenios de empresa en los que se prescribe el derecho a no contestar e-mails, whatsapps o llamadas telefónicas de la empresa fuera del horario laboral. El grupo AXA fue pionero («…salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales, AXA reconoce el derecho de los trabajadores a no responder a los mails o mensajes profesionales fuera de su horario de trabajo», artículo 14 del Convenio Colectivo del Grupo de 21 de septiembre de 2017, BOE, 10 de octubre). Pero no ha sido el único. Las entidades bancarias que conforman el grupo Santander incorporan entre sus contraprestaciones el derecho a desconectar fuera del horario laboral, sin obligación de atender ninguna comunicación de la entidad una vez finalizado el mismo.
La medida, ya sea fijada de forma heterónoma o autónoma, no deja de resultar atractiva para el trabajador a la par que de delicada ejecución. Su fiscalización puede ser tan compleja o tan sencilla como las partes quieran. En ningún momento el derecho del trabajador a no responder se convierte en una obligación de la empresa de no llamar al trabajador quien, si no responde, puede conocer que otro trabajador, en su misma circunstancia, ha decidido hacerlo. En este caso, resultará inevitable la comparación aunque, lógicamente, no proceda derivar sanción alguna. De ahí que este tipo de medidas exija una mayor depuración normativa o convencional en cuanto, primero, a la modalidad de trabajo desempeñado y, segundo, a la garantía plena sobre la nula consecuencia laboral del ejercicio del derecho.
Es cierto, no obstante, que el derecho a la desconexión digital recogido en el artículo 88 del citado Proyecto supone una aproximación más novedosa a lo que ya ha sido avanzado por otros países para garantizar el derecho al descanso del trabajador y a la conciliación de su vida personal con su vida laboral. Para ello será necesario cumplir lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, lo previsto en el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Previa audiencia de estos últimos, el empleador elaborará una política interna en la que indicará las modalidades de ejercicio a la desconexión y el proceso de sensibilización del personal laboral para impedir la «fatiga informática laboral», especialmente cuando el trabajo se realice a distancia, en el domicilio o a través del teletrabajo. Además de la regulación legal, los Convenios Colectivos podrán incluir garantías adicionales.
La intervención de la autonomía colectiva está sirviendo para que, por ejemplo, en el sector de grandes almacenes, no se pueda interrumpir al trabajador para modificar el turno o el horario cuando ya ha sido fijado. Algunas compañías y la federación sindical de comercio comienzan a firmar convenios de empresa en los que se prescribe el derecho a no contestar e-mails, whatsapps o llamadas telefónicas de la empresa fuera del horario laboral. El grupo AXA fue pionero («…salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales, AXA reconoce el derecho de los trabajadores a no responder a los mails o mensajes profesionales fuera de su horario de trabajo», artículo 14 del Convenio Colectivo del Grupo de 21 de septiembre de 2017, BOE, 10 de octubre). Pero no ha sido el único. Las entidades bancarias que conforman el grupo Santander incorporan entre sus contraprestaciones el derecho a desconectar fuera del horario laboral, sin obligación de atender ninguna comunicación de la entidad una vez finalizado el mismo.
La medida, ya sea fijada de forma heterónoma o autónoma, no deja de resultar atractiva para el trabajador a la par que de delicada ejecución. Su fiscalización puede ser tan compleja o tan sencilla como las partes quieran. En ningún momento el derecho del trabajador a no responder se convierte en una obligación de la empresa de no llamar al trabajador quien, si no responde, puede conocer que otro trabajador, en su misma circunstancia, ha decidido hacerlo. En este caso, resultará inevitable la comparación aunque, lógicamente, no proceda derivar sanción alguna. De ahí que este tipo de medidas exija una mayor depuración normativa o convencional en cuanto, primero, a la modalidad de trabajo desempeñado y, segundo, a la garantía plena sobre la nula consecuencia laboral del ejercicio del derecho.
