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Descontar en nómina por la impuntualidad del trabajador no constituye sanción
23 de junio, 2021
Con la imposición legal de un registro horario diario se están intensificando los descuentos en nómina por el retraso del trabajador. En el Estatuto de los Trabajadores, tres preceptos, al menos, regulan esta cuestión. Por una parte, el artículo 26.1 en virtud del cual el salario comprende la «totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo». Por otro lado, el artículo 30 porque, si el empresario se retrasa en dar trabajo por impedimento imputable a él mismo, el trabajador conserva su derecho al salario. Y, por último, el artículo 58.3 que prohíbe la imposición de sanciones al trabajador que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o «multa de haber».
Al margen del protagonismo que adquiera la negociación colectiva en este punto, la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de mayo de 2021, Jur. 191477, resuelve esta controversia, no sin polémica, a juzgar por el voto particular que acompaña el sentir mayoritario. Por una parte, cabría considerar que, cuando el empleador detrae parte del salario, dicha actuación constituye una sanción frente al trabajador toda vez que el salario comprende no solo el trabajo efectuado sino el trabajo debido o el salario debido. No puede el Convenio Colectivo autorizar lo que la norma legal impide. Por lo demás, tal y como ocurre en este supuesto concreto, normalmente los Convenios suelen incluir en la tipificación de sus faltas la impuntualidad del trabajador por lo que no se puede «sancionar» doblemente, con la sanción convencional y con el descuento por el trabajo no prestado. No obstante, también cabría entender que, ante un trabajo no realizado, procede un descuento salarial proporcional.
Pues bien, la sentencia estima que el salario retribuye el trabajo efectivo o el tiempo de descanso computable como de trabajo y, puesto que el trabajador conserva el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario, en caso contrario, «si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución» (FJ 5). Durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, «el carácter sinalagmático del contrato de trabajo supone que no se devenga salario, sin que ello suponga una multa de haber…el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa imputable únicamente a él» (FJ 5). Y, si bien es cierto que el Convenio aplicable tipifica las faltas de puntualidad y que el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores considera incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo, esto no significa «que el empleador deba abonar el salario correspondiente al tiempo no trabajado debido a la impuntualidad del empleado» (FJ 5). No existe, en tal caso, doble sanción pues «el hecho de que el empleador sancione esa conducta del trabajador no supone que deba abonarle el salario correspondiente a los días de inasistencia injustificada porque el ejercicio del poder disciplinario no conlleva que se devengue la retribución indebida» (FJ 5).
La Sala concluye que no existe identidad entre estos supuestos y los resueltos con anterioridad de similar factura y con dudas sobre la existencia de multas de haber (SSTS 16 de junio de 2009, Ar. 4285, 16 de marzo de 2005, Ar. 3510 ó 6 de julio de 1994, Ar. 6342). Porque «en ellos, el trabajador había devengado el correspondiente salario, del que había sido privado como consecuencia de una sanción encubierta. En la presente litis no se ha devengado salario por el citado periodo de tiempo» (FJ 6). Una solución que no convence de forma unánime pues el voto particular estima que la actuación empresarial sí constituye una «multa de haber», entendida ésta como «aquella sanción que impone el empleador al trabajador que incurre en un incumplimiento contractual que implica la pérdida de un determinado concepto salarial que ha sido efectivamente devengado por el trabajador». De lo que se deduce que, en este caso, existe una sanción encubierta constitutiva de práctica ilícita, pues no se acredita impedimento alguno para que la persona trabajadora pueda recuperar el retraso en otro momento al computarse la jornada de forma anual. Interesante discusión que obliga a replantear el contenido de las multas de haber en el ámbito laboral.
Al margen del protagonismo que adquiera la negociación colectiva en este punto, la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de mayo de 2021, Jur. 191477, resuelve esta controversia, no sin polémica, a juzgar por el voto particular que acompaña el sentir mayoritario. Por una parte, cabría considerar que, cuando el empleador detrae parte del salario, dicha actuación constituye una sanción frente al trabajador toda vez que el salario comprende no solo el trabajo efectuado sino el trabajo debido o el salario debido. No puede el Convenio Colectivo autorizar lo que la norma legal impide. Por lo demás, tal y como ocurre en este supuesto concreto, normalmente los Convenios suelen incluir en la tipificación de sus faltas la impuntualidad del trabajador por lo que no se puede «sancionar» doblemente, con la sanción convencional y con el descuento por el trabajo no prestado. No obstante, también cabría entender que, ante un trabajo no realizado, procede un descuento salarial proporcional.
Pues bien, la sentencia estima que el salario retribuye el trabajo efectivo o el tiempo de descanso computable como de trabajo y, puesto que el trabajador conserva el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario, en caso contrario, «si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución» (FJ 5). Durante el tiempo en que el trabajador no presta servicios laborales, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, «el carácter sinalagmático del contrato de trabajo supone que no se devenga salario, sin que ello suponga una multa de haber…el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa imputable únicamente a él» (FJ 5). Y, si bien es cierto que el Convenio aplicable tipifica las faltas de puntualidad y que el artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores considera incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo, esto no significa «que el empleador deba abonar el salario correspondiente al tiempo no trabajado debido a la impuntualidad del empleado» (FJ 5). No existe, en tal caso, doble sanción pues «el hecho de que el empleador sancione esa conducta del trabajador no supone que deba abonarle el salario correspondiente a los días de inasistencia injustificada porque el ejercicio del poder disciplinario no conlleva que se devengue la retribución indebida» (FJ 5).
La Sala concluye que no existe identidad entre estos supuestos y los resueltos con anterioridad de similar factura y con dudas sobre la existencia de multas de haber (SSTS 16 de junio de 2009, Ar. 4285, 16 de marzo de 2005, Ar. 3510 ó 6 de julio de 1994, Ar. 6342). Porque «en ellos, el trabajador había devengado el correspondiente salario, del que había sido privado como consecuencia de una sanción encubierta. En la presente litis no se ha devengado salario por el citado periodo de tiempo» (FJ 6). Una solución que no convence de forma unánime pues el voto particular estima que la actuación empresarial sí constituye una «multa de haber», entendida ésta como «aquella sanción que impone el empleador al trabajador que incurre en un incumplimiento contractual que implica la pérdida de un determinado concepto salarial que ha sido efectivamente devengado por el trabajador». De lo que se deduce que, en este caso, existe una sanción encubierta constitutiva de práctica ilícita, pues no se acredita impedimento alguno para que la persona trabajadora pueda recuperar el retraso en otro momento al computarse la jornada de forma anual. Interesante discusión que obliga a replantear el contenido de las multas de haber en el ámbito laboral.
