Descuento en nómina por asistencia a asambleas o paros convocados

La empresa y los trabajadores pactan un procedimiento para efectuar el descuento en nómina por el tiempo dedicado a asambleas y paros. En atención a este pacto, cuando el paro o la asamblea haya sido convocado por un órgano de representación unitaria o por la mayoría sindical, se realizará el descuento en nómina de manera automática y será el «manager» el que deba registrar la presencia en su puesto de trabajo de aquellos empleados que no han secundado el paro o seguido la asamblea. Pero si la convocatoria la realizan sindicatos con minoría en el órgano de representación unitaria se procederá a la inversa, esto es, no se aplicará descuento en nómina salvo a aquellos empleados cuya asistencia a la asamblea o paro sea constatada.

En el conflicto colectivo planteado, la Sentencia del Tribunal Supremo 33/2026, 16 de enero, admite, en primer lugar, que el trabajador individual que secunda la convocatoria de un sindicato a una determinada acción colectiva está amparado por el derecho fundamental de libertad sindical (o, en su caso, de huelga, si esa es la actividad convocada), en tanto la propia convocatoria sindical esté amparada por el derecho fundamental. Por lo demás, el concepto de «paro», cuando el mismo implica la cesación en el trabajo por razón de una convocatoria del órgano de representación unitaria o de un sindicato, debe entenderse como sinónimo de huelga y comprendido dentro del derecho fundamental del artículo 28.2 de la Constitución Española (CE). Por lo que se refiere al concepto de asamblea, se encuentra incluido dentro del derecho de reunión del artículo 21 CE. En este caso, el artículo 77 del Estatuto de los Trabajadores, que desarrolla ese derecho no contempla que el mismo justifique o permita alteraciones de la producción, de manera que a priori no justificaría interrupción alguna del trabajo. «Ahora bien, como quiera que las partes no cuestionan este extremo, habremos de partir de que el régimen aplicado en la empresa, más favorable que el resultante estrictamente de la aplicación de la Ley, implica la posibilidad de que la celebración de asambleas de trabajadores justifique la inasistencia al trabajo»(FJ 2).

Pues bien, estima la Sala de lo Social que la mera posibilidad del descuento en nómina viene determinada por el conocimiento por parte de la empresa de los trabajadores que se han ausentado del puesto de trabajo con motivo de la celebración de un paro o asamblea, como ocurriría en el caso del ejercicio del derecho de huelga. Lo que determina el descuento salarial es la ausencia del puesto de trabajo en aquellas horas y días en que debe ser prestado. Y, con carácter general, una empresa está legitimada para efectuar ese descuento salvo cuando la persona trabajadora acredite que su ausencia ha venido producida por una causa que la norma protege, lo que no ocurre en el caso de la huelga en el que sí procede el descuento salarial. Siendo obligatorio legalmente el registro de la jornada realizada por los trabajadores, no parece que la práctica del descuento en nómina exija de ninguna declaración del trabajador, bastando con la mera constatación de su ausencia en el puesto de trabajo. En principio, la obligación del trabajador que se ausenta con justa causa (independientemente del descuento en nómina que proceda hacer) es alegar y probar esa causa cuando la empresa se lo solicite. «Cuando se trata del ejercicio del derecho de huelga (o de los derechos análogos de paro y asamblea que así se han configurado en la empresa) no se exige desde luego ningún preaviso para su ejercicio, pero en cuanto implican una ausencia al trabajo, ello implica que si la empresa requiere alguna explicación sobre la misma al trabajador le baste con manifestar que la causa de su ausencia ha sido el seguimiento de la huelga (o paro o asamblea)» (FJ 2).

Evidentemente, ante una ausencia al trabajo, la empresa puede requerir una explicación del trabajador y éste puede verse obligado a manifestar que se ha adherido a una convocatoria sindical de huelga. Y esa obligación no supone una limitación desproporcionada del derecho de huelga pues el trabajador que se ausenta con motivo de una huelga, paro o asamblea ha de ser consciente de que, si la empresa le requiere justificar su ausencia, puede verse obligado a manifestar el motivo de la misma. En consecuencia, la Sala no comparte la naturaleza disuasoria de la necesidad de justificar la ausencia al trabajo, aunque ésta sea debida al ejercicio de un derecho fundamental como el de huelga u otros análogos, salvo que concurran circunstancias adicionales que supongan una carga excesiva o impliquen una estigmatización. Aplicar automáticamente el descuento cuando el paro o asamblea ha sido convocado por la mayoría de la representación unitaria y no hacerlo cuando lo convoca la minoría tiene su lógica porque, en el primer caso cabe presumir, salvo prueba en contrario, que cualquier inasistencia al trabajo se debe al seguimiento de dicha convocatoria. No existe discriminación toda vez que el comportamiento empresarial se encuentra justificado de forma objetiva.