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Despedir colectivamente y avisar con seis meses de antelación
19 de julio, 2023
A través de la disposición final 3ª del Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, BOE, 12, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, el legislador ha incorporado una modificación trascendental del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, aprobado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, BOE, 30. Se trata de la nueva disposición final 6ª de este Real Decreto 1483/2012, en virtud de la cual las empresas que pretendan proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras, deberán notificarlo a la autoridad laboral competente por razón del territorio y al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de medios electrónicos y con una antelación mínima de seis meses a la comunicación del inicio el período de consultas. En el caso en que no sea posible observar esa antelación mínima, deberá realizarse la notificación tan pronto como fuese posible y justificando las razones por las que no se pudo respetar el plazo establecido. Tal y como señala la nueva norma, las empresas habrán de remitir copia de la notificación descrita a las organizaciones sindicales más representativas y a las representativas del sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel estatal como de la Comunidad Autónoma donde se ubiquen el centro o centros de trabajo que se pretenden cerrar.
No se trata de la modificación de una norma precedente porque, en la versión inicial de este Reglamento sobre despidos colectivos, no se incluía una norma de semejante factura. Tan sólo existe una referencia en el artículo 1.3 del mismo a la aplicación de este procedimiento también cuando se trate de la extinción de los contratos de trabajo que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquélla se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas señaladas en la norma. Mas, en ese caso, la aplicación del procedimiento común suponía iniciar el despido colectivo por escrito mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de las personas trabajadoras. Ahora, sin embargo, se exige avisar con seis meses de antelación, como mínimo, en relación al inicio del período de consultas, de la intención empresarial de cerrar uno o varios centros de trabajo, lo que significa aventurar durante un plazo muy largo de tiempo una serie de vicisitudes, zozobra e inquietudes en la empresa respecto de su cierre o del cierre de alguno o de varios centros de trabajo.
No obstante, cabe subrayar algunos matices que relativizan el alcance de esta «sorpresiva» regulación reglamentaria, ni siquiera recogida o reconocida en la Exposición de Motivos de este nuevo Real Decreto 608/2023, en el que se recoge esta novedad, aún sin explicar. En primer lugar, que no se trata de cualquier supuesto sino únicamente de aquel en el que se concurran dos requisitos; a saber, que suponga el cese definitivo de la actividad y que el despido afecte a cincuenta o más personas trabajadoras pues, de lo contrario, no deberá seguir este procedimiento de comunicación con seis meses de antelación. En segundo término, que cabe no aplicar dicha antelación si no fuera posible atender a la misma, aun cuando deba realizarse la notificación tan pronto como sea posible y con la debida justificación sobre la razón que impidió trasladar la comunicación con la antelación exigida. Y, en tercer lugar, que la empresa deberá remitir copia de la comunicación a las organizaciones sindicales más representativas y representativas —a nivel estatal y de Comunidad Autónoma, según la ubicación del centro o de los centros que se pretenden cerra—, obviando que también la representación unitaria tiene derecho, ex artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores, a ser informada y consultada, entre otras, sobre cualquier decisión empresarial que pudiera provocar «cambios relevantes» en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa, no resultando difícil concluir que el cierre del centro tiene entidad suficiente para que también la representación unitaria disponga del suficiente conocimiento sobre esta situación.
El deliberado «silencio» en la Exposición de Motivos del nuevo Real Decreto 608/2023 sobre este aspecto nuclear en el Reglamento sobre despidos colectivos no resulta baladí. Porque la norma legal de referencia, en este caso el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, no introduce diferencias procedimentales cuando se trata del cierre de la empresa o del centro de trabajo, operando el procedimiento de despido colectivo en idénticos términos. Podrá argumentarse que ahora sólo se requiere semejante «cautela» cuando el alcance numérico del despido colectivo así lo recomienda —cincuenta o más personas trabajadoras— pero eso no justifica una comunicación distinta —y muy distante en el tiempo— a la prevista legalmente, con una posible deriva ultra vires el texto reglamentario.
No se trata de la modificación de una norma precedente porque, en la versión inicial de este Reglamento sobre despidos colectivos, no se incluía una norma de semejante factura. Tan sólo existe una referencia en el artículo 1.3 del mismo a la aplicación de este procedimiento también cuando se trate de la extinción de los contratos de trabajo que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquélla se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas señaladas en la norma. Mas, en ese caso, la aplicación del procedimiento común suponía iniciar el despido colectivo por escrito mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes legales de las personas trabajadoras. Ahora, sin embargo, se exige avisar con seis meses de antelación, como mínimo, en relación al inicio del período de consultas, de la intención empresarial de cerrar uno o varios centros de trabajo, lo que significa aventurar durante un plazo muy largo de tiempo una serie de vicisitudes, zozobra e inquietudes en la empresa respecto de su cierre o del cierre de alguno o de varios centros de trabajo.
No obstante, cabe subrayar algunos matices que relativizan el alcance de esta «sorpresiva» regulación reglamentaria, ni siquiera recogida o reconocida en la Exposición de Motivos de este nuevo Real Decreto 608/2023, en el que se recoge esta novedad, aún sin explicar. En primer lugar, que no se trata de cualquier supuesto sino únicamente de aquel en el que se concurran dos requisitos; a saber, que suponga el cese definitivo de la actividad y que el despido afecte a cincuenta o más personas trabajadoras pues, de lo contrario, no deberá seguir este procedimiento de comunicación con seis meses de antelación. En segundo término, que cabe no aplicar dicha antelación si no fuera posible atender a la misma, aun cuando deba realizarse la notificación tan pronto como sea posible y con la debida justificación sobre la razón que impidió trasladar la comunicación con la antelación exigida. Y, en tercer lugar, que la empresa deberá remitir copia de la comunicación a las organizaciones sindicales más representativas y representativas —a nivel estatal y de Comunidad Autónoma, según la ubicación del centro o de los centros que se pretenden cerra—, obviando que también la representación unitaria tiene derecho, ex artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores, a ser informada y consultada, entre otras, sobre cualquier decisión empresarial que pudiera provocar «cambios relevantes» en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa, no resultando difícil concluir que el cierre del centro tiene entidad suficiente para que también la representación unitaria disponga del suficiente conocimiento sobre esta situación.
El deliberado «silencio» en la Exposición de Motivos del nuevo Real Decreto 608/2023 sobre este aspecto nuclear en el Reglamento sobre despidos colectivos no resulta baladí. Porque la norma legal de referencia, en este caso el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, no introduce diferencias procedimentales cuando se trata del cierre de la empresa o del centro de trabajo, operando el procedimiento de despido colectivo en idénticos términos. Podrá argumentarse que ahora sólo se requiere semejante «cautela» cuando el alcance numérico del despido colectivo así lo recomienda —cincuenta o más personas trabajadoras— pero eso no justifica una comunicación distinta —y muy distante en el tiempo— a la prevista legalmente, con una posible deriva ultra vires el texto reglamentario.
