Despedir por apropiación indebida al margen del valor de mercado de lo hurtado

Detectada la conducta de la trabajadora que se apropia de cupones de descuento, y con independencia de su valor de mercado, quiebra la confianza de la empresa y se incurre en deslealtad por manifiesta desobediencia de las órdenes emitidas por la empresa prohibiendo expresamente esta actuación

Sabido es que el despido supone incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora de sus obligaciones laborales. En ocasiones, la dificultad de su procedencia viene motivada por la demostración de la culpabilidad en la actuación, pero otras, como ocurre en el supuesto que nos ocupa, por la gravedad de la misma. Y es que, en este caso, la trabajadora —cajera de un centro comercial— comete una actuación contraria a las normas básicas internas de la empresa. Dispone esta última que los cupones de descuento que se emiten para los socios del club del grupo empresarial se consideran personales e intransferibles. De hecho, el intercambio de cupones en beneficio propio del empleado o en favor de un tercero será considerado falta muy grave por estimar que se trata de una defraudación. Pese a la contundencia de estas instrucciones la trabajadora utiliza dos cupones de descuentos promocionales destinados a dos clientas por dos compras efectuadas por las mismas, obteniendo beneficio propio. Dicha actuación motiva su despido con base en el artículo 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores —indisciplina o desobediencia en el trabajo— y 54.2.d) —transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo— de dicho texto legal. Se da la circunstancia de que el Convenio Colectivo aplicable describe estos hechos como infracción de carácter muy grave. Y, así, el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la apropiación indebida de muestras promocionales o cualquier otro tipo de artículo, descuento o beneficio destinado a clientes, con independencia de que tenga o no valor de mercado, tendrán la consideración de falta muy grave.

Inicialmente, el Juzgado de lo Social considera el despido improcedente por el ínfimo valor de lo hurtado, siendo esta decisión revocada en suplicación. Puesto que la norma laboral permite la modulación sobre la gravedad de la conducta, pero, en este caso, la norma convencional concreta su valoración, la sentencia en casación deberá determinar si prevalece ésta sobre aquélla en una decisión como la del despido. Y la Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de octubre de 2024, Jur. 406030, admite la prevalencia del Convenio Colectivo en este asunto. «Resulta evidente que la negociación colectiva puede incluir, entre las faltas laborales muy graves que justifiquen el despido disciplinario, tanto comportamientos concretos que constituyan especificación de los incumplimientos contractuales genéricos establecidos en el artículo 54.2 ET como otras conductas de la persona trabajadora no recogidas en dicho precepto». De hecho, la jurisprudencia de la Sala viene considerando una especificación de la genérica transgresión contractual del artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores la apropiación de dinero o productos de la empresa por parte del trabajador. Si a ello se le añade que, aquí, la norma convencional describe entre sus infracciones y sanciones esta conducta como muy grave con independencia de que lo sustraído «tenga o no valor de mercado», la decisión de la empresa parece justificada.  No en vano, cuando la trabajadora se apropia de los vales descuentos de uso exclusivo de los clientes «no es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos o apropiándose indebidamente de descuentos o beneficios destinados exclusivamente a clientes» (FJ 3).

Detectada la conducta de la trabajadora, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en ella, cajera del establecimiento. Ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa lo que legitima a esta última para sancionar su conducta, en este caso conforme a lo prescrito en el Convenio Colectivo aplicable. Con el elemento añadido de que la empresa informó expresamente sobre estas consecuencias lo que, además de sobredimensionar la deslealtad y el fraude de la conducta sancionada, supone una flagrante desobediencia a las órdenes e instrucciones dictadas por la empresa en su capacidad organizativa.