¿Despedir por consultar datos personales de clientes es lícito?
12 de febrero, 2025
Si la conducta del trabajador por consultar ficheros personales de clientes sin autorización no se inserta en una mera negligencia en el marco de su función sino a una intención deliberada contraria a la buena fe contractual deberá ser calificada como grave y culpable, con procedencia del despido
Depende. En el supuesto analizado por la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de enero de 2025 (número de resolución 37/2025, recurso número 1275/2023), el trabajador despedido, con relación laboral sometida al Convenio Colectivo del sector de Banca, comete infracciones calificadas por la empresa como muy graves como consecuencia de la consulta sin justificación del fichero de morosidad en varias ocasiones y por la retrocesión de comisiones sin autorización alguna. Uno de los clientes presenta una queja por la consulta de datos personales sin causa justificada, reclamando compensación al banco por el daño ocasionado. En consecuencia, la empresa despide al trabajador por una conducta tipificada en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, esto es, transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza en el desempeño del trabajo y fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas.
La sentencia dictada en suplicación declara el despido improcedente, rechazando que el fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas encaje en las acreditadas. Tampoco considera que lo probado en ese extremo pueda constituir una infracción de las normas de la empresa, cometida con el propósito de ocultar o falsear o enmascarar la verdadera situación y naturaleza de los estados contables o de los riesgos contraídos, por no existir riesgos para el banco ni ocultación de una situación o estado contable. Y, respecto de la transgresión de la buena fe contractual, dado que en el Convenio Colectivo también se tipifica como falta la negligencia en el cumplimiento de las obligaciones laborales, entendiendo que se trata de una falta grave o leve según exista o no perjuicio grave a los intereses de la entidad, la Sala sostiene que es evidente que, aun existiendo un perjuicio para la empresa por la conducta sancionada, ante la queja de un cliente e incluso de las posibles consecuencias que un uso ilícito y no justificado de bases de datos ajenas, ello no puede si no constituir una negligencia ya que, ante la posibilidad de imponer distintas sanciones, en relación con la transgresión de la buena fe contractual, no sería admisible adoptar la más gravosa.
La ponderación de la gravedad de los hechos cometidos por el trabajador es el elemento que nuclea el recurso ante esta decisión. Para la empresa, el acceso injustificado a datos confidenciales de los clientes y la retrocesión de comisiones sin justificación y sin autorización son actuaciones lo suficientemente graves como para determinar la procedencia del despido, en tanto que constituye una clara trasgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza. Y, efectivamente, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo acepta que «la transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa… justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe” (FJ 2). Pero también admite que el despido es la sanción más grave, pudiendo existir otras alternativas. En este caso, el Convenio Colectivo «al fijar como tipo de infracción la negligencia, con o sin perjuicio para la empresa, calificándolas de grave y leves, respectivamente, además de la transgresión de la buena fe contractual, como falta muy grave, realmente está queriendo separar las conductas de falta de diligencia, atención o cuidado en el desempleo de las funciones de aquellas otras que quebrantan o infringen un principio que preside la relación laboral como es la buena fe contractual» (FJ 2). Y, comoquiera que una misma conducta no puede ser considerada como una u otra infracción pues se califican actuaciones diferentes, la imputación bajo una calificación descarta la otra. En este caso, y a juicio de la Sala, prevalece la efectuada por la empresa. Porque «siendo que las conductas objeto de sanción lo son por no haber obrado en el desempeño de las funciones atendiendo a las atribuciones que le confiere la empresa …no es posible que esta forma de proceder pueda entenderse como mera negligencia ya que, en modo alguno se estaba actuando en el marco de la propia función que tenía encomendada sino que hubo un claro incumplimiento grave y culpable del trabajador, contraviniendo la buena fe contractual que preside la relación de trabajo, que es la falta muy grave que contempla el convenio colectivo y no otras conductas tipificadas en él con menor gravedad» (FJ 2). Por consiguiente, y aun cuando, en ocasiones, el Convenio Colectivo sirva para modular la tipificación tanto de las infracciones como las sanciones laborales, también puede ser considerado como referencia para ponderar la aplicación de la gravedad y culpabilidad que exige todo despido dentro de las causas recogidas legalmente.
