Despido colectivo en la contrata antes de la adjudicación a la nueva contratista

Cuando la única causa de despido colectivo invocada es la finalización de la contrata se impide el efecto protector de la norma consistente en el mantenimiento del contrato de trabajo, neutralizando la obligación de subrogación laboral legalmente impuesta

Ciertamente, el artículo 44.9 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET) establece que si, tanto el cedente como el cesionario, previere adoptar «con motivo de la transmisión», medidas laborales en relación con sus trabajadores, vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Sin embargo, en el supuesto resuelto por la Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de marzo de 2025, Jur. 35134, se plantea si la nueva empresa adjudicataria de una contrata deberá subrogarse en aquellos trabajadores que, prestando servicio para la adjudicataria anterior, han sido objeto de un despido colectivo por causas productivas consistentes precisamente en la pérdida de la contrata, afectando a la totalidad de la plantilla y con el acuerdo del único delegado de personal. Asimismo, se plantea si dichos despidos debieran ser considerados nulos por entender que es la nueva empresa adjudicataria la que debía haber tramitado, en su caso, el despido colectivo tras la subrogación.

La sentencia del Juzgado de lo Social estimó parcialmente la demanda de los trabajadores admitiendo que se había producido una sucesión de empresa, por lo que declaró improcedente la decisión de la nueva adjudicataria de no subrogar a dichos trabajadores, pero absolvió a la otra codemandada, esto es, a la empresa anterior. Por su parte, la sentencia dictada en suplicación estimó que la tesis de la sentencia impugnada solo sería viable si se estuviese ante una pretendida subrogación de la cedente y una negativa de la cesionaria, pero no tiene validez cuando, previamente a esa supuesta subrogación, la empresa saliente había tomado una decisión de naturaleza indiscutiblemente extintiva, como lo fue, en este caso, un despido colectivo por causas organizativas, singularmente, por pérdida de la explotación que le fue adjudicada en su día, según se explicita en la cartas entregadas a los trabajadores.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo estima que para resolver este conflicto debe advertirse si la empresa entrante tenía obligación de subrogarse en los trabajadores adscritos a la contrata como elemento previo. Y, en este sentido, la Sala recuerda, con profusa referencia a sentencias anteriores tanto de este mismo tribunal como, y sobre todo, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que la normativa sobre transmisión de empresa tiene como objetivo principal la protección de los trabajadores en caso de cambio de empresario tras el traspaso de la empresa. Se trata de impedir precisamente que los trabajadores transferidos se encuentren, a causa únicamente de esa transferencia, en peor situación que antes de ella y, claramente, busca mantener el empleo de los trabajadores en estas situaciones de transmisión de empresa, de modo que la propia norma europea indica que el traspaso no puede constituir por sí mismo causa justificativa de despido, ni para el cedente, ni para el cesionario. Ello no impide, no obstante, que el despido se pueda producir por razones económicas, técnicas o de organización que impliquen cambios en el empleo. De ahí que se exija una «exquisita acreditación de que, bien la cedente, bien la cesionaria —tras la transmisión—, se halla en situación de justificar un despido objetivo (art.52 c del ET) o colectivo (art. 51 del ET) por las causas allí previstas, lo que no comprende, de ninguna manera, que el traspaso constituya causa adecuada para despedir para el cedente o el cesionario» (FJ 4). Se excluye, en consecuencia, cualquier causa que consista precisamente en el hecho mismo de la transmisión o por la eventual concurrencia de una actitud fraudulenta por parte de la empresa que acuda al despido precisamente para eludir la obligación de mantenimiento de las relaciones laborales.

Esta razón es la que permite precisar que, aun cuando se mantenga el carácter constitutivo del despido que produce la extinción del contrato desde la fecha de efectos del mismo, no cabe deducir de todo ello que ese carácter constitutivo genera la extinción automática de las acciones que el trabajador despedido tenga y pueda y deba ejercitar oportunamente para acreditar, en su caso, que no debía haber sido despedido sino que tenía derecho a continuar prestando servicios en otra empresa obligada a subrogarse en los contratos laborales de la anterior. «De entenderse lo contrario, sería muy fácil eludir la subrogación convencional en los supuestos de sucesión de contratas si la empresa saliente despide a un trabajador momentos antes de cesar en la contrata y el trabajador que tuviera derecho a ser subrogado por el mero hecho de estar despedido, expresa o tácitamente, ya no pudiera dirigir también la demanda de despido contra la empresa entrante y pretender la subrogación convencional» (FJ 4).

Y es precisamente lo que la Sala observa en este caso, en el que la única causa de despido invocada en la extinción colectiva, llevada a cabo poco antes de la finalización de la contrata y materializada días antes de la entrada de la nueva empresa en la contrata, es la finalización del encargo por pérdida de la contrata a la que estaban adscritos los actores. «Mediante tal expediente de regulación de empleo…se truncó el efecto útil de la normativa protectora de los trabajadores en supuestos de transmisión de empresa consistente en la continuidad de las relaciones de trabajo adscritas a la contrata a través del mecanismo de la extinción de los contratos —inmediatamente anterior a la transmisión— cuyo efecto no puede ser, en modo alguno, la neutralización de la obligación de subrogación impuesta legalmente; obligación que debe ser mantenida, declarando la responsabilidad de su incumplimiento a la empresa cesionaria» (FJ 4).

Se resuelve, así, uno de los aspectos planteados y que deriva de la interpretación sobre si la transmisión puede ser por sí misma causa de despido, optando la Sala, por las razones apuntadas, en una negativa al respecto. Y se restringe, de este modo, la aplicación del artículo 44.9 LET cuando dispone el legislador que tanto cedente como cesionario puedan prever la adopción de medidas colectivas «con motivo de la transmisión», no permitiendo que sea precisamente la transmisión el motivo que justifique la medida colectiva, en los términos expresados por estos pronunciamientos. Lamentablemente, la sentencia no entra a valorar la segunda cuestión —nulidad del despido efectuado por inadecuación del procedimiento— por inexistencia de contradicción. Procesalmente, opta por ratificar la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social que había estimado la improcedencia del despido y la opción entre readmisión o indemnización para la empresa entrante, absolviendo a la saliente de cualquier responsabilidad al respecto.