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Despido de fijos discontinuos por acuerdo fin de huelga. Nulidad si no se siguen los trámites de despido colectivo
20 de noviembre, 2018
La extinción del contrato del trabajador fijo discontinuo puede ser calificada como nula si no se computan convenientemente el resto de ceses de la empresa. La sentencia del Tribunal Supremo de 27 de septiembre de 2018, Ar. 285138 no considera discutible la naturaleza indefinida de los contratos de trabajo fijos discontinuos que se extinguen por falta de llamamiento. El problema surge cuando, ante la voluntad de la empresa de no llamar, no se tienen en cuenta los umbrales numéricos y temporales que la norma legal exige para la aplicación o exclusión del procedimiento propio del despido colectivo. En este caso concreto, la falta de llamamiento se debe a un acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores como fin de huelga.
La superación de los umbrales establecidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (LET) para el despido de los trabajadores impone la aplicación del procedimiento propio del despido colectivo. A efectos de este cálculo —numérico y temporal— deberán tenerse en cuenta todas las extinciones producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) LET. Tanto el elemento numérico como el temporal de la norma se conciben como «normas absolutamente imperativas o de derecho necesario absoluto, inmodificables por convenio colectivo». El fundamento de tal calificación como estructuras normativas de orden público surge al considerar que «en tal concepto extintivo no sólo intervienen intereses empresariales, sino que se atiende de manera especial a intereses públicos evidentes (minorar —en lo posible— la destrucción del tejido productivo), y también los de los trabajadores afectados, como lo evidencian el objeto de las obligadas negociaciones del empresario con los representantes de los trabajadores» (FJ 2). Por esta razón, no se admite la improcedencia de aquellos despidos en los que se haya omitido el procedimiento sino que el alcance de dicha actuación empresarial será la nulidad de los mismos predicable, de hecho, cuando «omitiéndose los trámites exigibles ex artículo 51.1 LET, la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador despedido, al margen de cualquier impugnación colectiva» (FJ 2).
Pues bien, ante los datos no discutidos sobre la falta de llamamiento de un número de trabajadores superior a los umbrales definidos para el despido colectivo y puesto que tales extinciones responden a la concurrencia de causas económicas y productivas, la conclusión no puede ser otra que la necesidad de acudir a la tramitación de un despido colectivo. Resulta contrario a la ley extinguir por falta de llamamiento y conciliar como despido improcedente, que ha sido la actuación seguida en este caso. El hecho de que tal forma de proceder estuviera amparada por lo pactado en un acuerdo fin de huelga no impide apreciar la nulidad de tal actuación empresarial. Ciertamente, la especialidad del acuerdo fin de huelga es que tiene el mismo efecto que un Convenio Colectivo pero dicho acuerdo no puede prescindir del procedimiento de despido colectivo establecido en la ley por tratarse, como señala la sentencia, de «cuestiones de derecho necesario indisponibles para la autonomía colectiva». En consecuencia, si la falta de llamamiento deriva de causas económicas, técnicas, productivas u organizativas y la acumulación en el período de referencia de noventa días que marca la norma legal supera los umbrales previstos por el artículo 51 LET, el despido es colectivo y ha de seguir los cauces legales oportunos pues, de lo contrario, no se calificarán dichos despidos como improcedentes sino que, por su nulidad, conllevarán la readmisión de los trabajadores.
La superación de los umbrales establecidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (LET) para el despido de los trabajadores impone la aplicación del procedimiento propio del despido colectivo. A efectos de este cálculo —numérico y temporal— deberán tenerse en cuenta todas las extinciones producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c) LET. Tanto el elemento numérico como el temporal de la norma se conciben como «normas absolutamente imperativas o de derecho necesario absoluto, inmodificables por convenio colectivo». El fundamento de tal calificación como estructuras normativas de orden público surge al considerar que «en tal concepto extintivo no sólo intervienen intereses empresariales, sino que se atiende de manera especial a intereses públicos evidentes (minorar —en lo posible— la destrucción del tejido productivo), y también los de los trabajadores afectados, como lo evidencian el objeto de las obligadas negociaciones del empresario con los representantes de los trabajadores» (FJ 2). Por esta razón, no se admite la improcedencia de aquellos despidos en los que se haya omitido el procedimiento sino que el alcance de dicha actuación empresarial será la nulidad de los mismos predicable, de hecho, cuando «omitiéndose los trámites exigibles ex artículo 51.1 LET, la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador despedido, al margen de cualquier impugnación colectiva» (FJ 2).
Pues bien, ante los datos no discutidos sobre la falta de llamamiento de un número de trabajadores superior a los umbrales definidos para el despido colectivo y puesto que tales extinciones responden a la concurrencia de causas económicas y productivas, la conclusión no puede ser otra que la necesidad de acudir a la tramitación de un despido colectivo. Resulta contrario a la ley extinguir por falta de llamamiento y conciliar como despido improcedente, que ha sido la actuación seguida en este caso. El hecho de que tal forma de proceder estuviera amparada por lo pactado en un acuerdo fin de huelga no impide apreciar la nulidad de tal actuación empresarial. Ciertamente, la especialidad del acuerdo fin de huelga es que tiene el mismo efecto que un Convenio Colectivo pero dicho acuerdo no puede prescindir del procedimiento de despido colectivo establecido en la ley por tratarse, como señala la sentencia, de «cuestiones de derecho necesario indisponibles para la autonomía colectiva». En consecuencia, si la falta de llamamiento deriva de causas económicas, técnicas, productivas u organizativas y la acumulación en el período de referencia de noventa días que marca la norma legal supera los umbrales previstos por el artículo 51 LET, el despido es colectivo y ha de seguir los cauces legales oportunos pues, de lo contrario, no se calificarán dichos despidos como improcedentes sino que, por su nulidad, conllevarán la readmisión de los trabajadores.
