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Despido transgénero
27 de enero, 2023
Un contrato de trabajo suscrito en España por una empresa belga para prestar servicios en Bélgica genera una interesante controversia sobre la identidad de género aplicada a las relaciones laborales. El trabajador, contratado en período de prueba, acude al centro de trabajo vistiendo indistintamente pantalón o falda —en algunos casos y en ambos casos, cortos—. La empresa exige una vestimenta correcta en atención a los clientes, pero no indica nada sobre la utilización de pantalón o falda. Ante la extinción de la relación laboral por no superación del período de prueba, el trabajador demanda a la empresa solicitando la nulidad del despido, la readmisión en el puesto de trabajo con los correspondientes salarios de tramitación y una cantidad de 60.000 euros en total, 10.000 euros por daños materiales (gastos de viaje, pérdida de la fianza del alquiler de la vivienda y mudanzas efectuadas) y otros 50.000 euros por la reparación de los daños morales. Por cierto, la discriminación por orientación sexual es la base de la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 12 de enero de 2023, asunto JK, asunto C-356/21 por la que se extiende la protección de la Directiva 2000/78, 27 de noviembre de 2000, DOUE, 2 de diciembre, sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación, también a la relación con contratistas independientes, esto es, con trabajadores autónomos.
Mas volviendo a la relación laboral inicial descrita, la controversia indicada permite al Tribunal Constitucional en su STC 67/2022 resolver una cuestión de «trascendencia» toda vez que se trata de la «primera ocasión en que se plantea una denuncia de discriminación laboral por razón de la identidad de género» (FJ 2), debiendo decidir si este elemento característico de las personas se integra o no dentro de las categorías sospechosas de ser discriminatorias que recoge el artículo 14 de la Constitución Española (CE), con cuál de ellas se identifica adecuadamente, en caso de hacerlo con alguna, y cómo esa identificación puede, eventualmente, tener impacto en la prueba de la discriminación, con especial atención a esa prueba en el marco de las relaciones laborales. «Hasta el momento, la jurisprudencia constitucional no ha realizado una construcción jurídica específica sobre las nociones de sexo y de género, sino que se refiere indistintamente a uno y otro concepto sin dotarlos de un contenido específico, teniéndolos por sinónimos» (FJ 2), como ocurre también en la legislación. Y, en este sentido, se considera que «el sexo, que permite identificar a las personas como seres vivos femeninos, masculinos o intersexuales, viene dado por una serie compleja de características morfológicas, hormonales y genéticas, a las que se asocian determinadas características y potencialidades físicas que nos definen», mientras que «el género se conecta a las realidades o características biológicas, no se identifica plenamente con estas, sino que define la identidad social de una persona basada en las construcciones sociales, educativas y culturales de los roles, los rasgos de la personalidad, las actitudes, los comportamientos y los valores que se asocian o atribuyen, de forma diferencial, a hombres y mujeres, y que incluyen normas, comportamientos, roles, apariencia externa, imagen y expectativas sociales asociadas a uno u otro género». También son condiciones personales la orientación sexual y la identidad de género, refiriéndose la primera a la preferencia por establecer relaciones afectivas con personas de uno u otro sexo, y la segunda a la identificación de una persona con caracteres definitorios del género que pueden coincidir o no con el sexo que se le atribuye, en virtud de los caracteres biológicos predominantes que presenta desde su nacimiento.
A partir de ahí, la sentencia llega, entre otras, a tres conclusiones de interés para este análisis. La primera, que la expresión de género se vincula estrechamente al derecho a la propia imagen (artículo 18.1 CE) por cuanto este derecho integra no solo el control sobre su captación y reproducción, sino también la facultad de definición de esa imagen que nos identifica y nos hace reconocibles frente a los demás, como forma de expresión, además, del libre desarrollo de nuestra personalidad y de la materialización del respeto a la dignidad de que somos titulares como seres humanos (artículo 10.1 CE). La segunda, que la jurisprudencia constitucional sobre la vulneración del artículo 14 CE y el reparto de la carga de la prueba en el marco de las relaciones laborales puede ser aplicada cuando la causa sospechosa derive de la identidad de género del trabajador. Y, la tercera, que, en este caso, el cese de la persona trabajadora no puede calificarse de nulo por discriminatorio dado que la empresa ha rebatido adecuadamente los indicios aportados. Mas del análisis se derivan dos sugerencias relevantes. Una, que acudir a la condición «trans» en estos casos supone un riesgo por imprecisión técnica, dado que incluye una diversidad de situaciones (transexuales hombres y mujeres, personas no binarias, travestis, queer, personas de género fluido, asexuales, polisexuales, quienes definen su género como «otro»). Y, dos, que, siendo habitual interpretar el derecho a la propia imagen centrado en la captación y reproducción, se amplía aquí su garantía a la definición de la imagen como forma de expresión del libre desarrollo de la personalidad y del respeto a la dignidad.
Mas volviendo a la relación laboral inicial descrita, la controversia indicada permite al Tribunal Constitucional en su STC 67/2022 resolver una cuestión de «trascendencia» toda vez que se trata de la «primera ocasión en que se plantea una denuncia de discriminación laboral por razón de la identidad de género» (FJ 2), debiendo decidir si este elemento característico de las personas se integra o no dentro de las categorías sospechosas de ser discriminatorias que recoge el artículo 14 de la Constitución Española (CE), con cuál de ellas se identifica adecuadamente, en caso de hacerlo con alguna, y cómo esa identificación puede, eventualmente, tener impacto en la prueba de la discriminación, con especial atención a esa prueba en el marco de las relaciones laborales. «Hasta el momento, la jurisprudencia constitucional no ha realizado una construcción jurídica específica sobre las nociones de sexo y de género, sino que se refiere indistintamente a uno y otro concepto sin dotarlos de un contenido específico, teniéndolos por sinónimos» (FJ 2), como ocurre también en la legislación. Y, en este sentido, se considera que «el sexo, que permite identificar a las personas como seres vivos femeninos, masculinos o intersexuales, viene dado por una serie compleja de características morfológicas, hormonales y genéticas, a las que se asocian determinadas características y potencialidades físicas que nos definen», mientras que «el género se conecta a las realidades o características biológicas, no se identifica plenamente con estas, sino que define la identidad social de una persona basada en las construcciones sociales, educativas y culturales de los roles, los rasgos de la personalidad, las actitudes, los comportamientos y los valores que se asocian o atribuyen, de forma diferencial, a hombres y mujeres, y que incluyen normas, comportamientos, roles, apariencia externa, imagen y expectativas sociales asociadas a uno u otro género». También son condiciones personales la orientación sexual y la identidad de género, refiriéndose la primera a la preferencia por establecer relaciones afectivas con personas de uno u otro sexo, y la segunda a la identificación de una persona con caracteres definitorios del género que pueden coincidir o no con el sexo que se le atribuye, en virtud de los caracteres biológicos predominantes que presenta desde su nacimiento.
A partir de ahí, la sentencia llega, entre otras, a tres conclusiones de interés para este análisis. La primera, que la expresión de género se vincula estrechamente al derecho a la propia imagen (artículo 18.1 CE) por cuanto este derecho integra no solo el control sobre su captación y reproducción, sino también la facultad de definición de esa imagen que nos identifica y nos hace reconocibles frente a los demás, como forma de expresión, además, del libre desarrollo de nuestra personalidad y de la materialización del respeto a la dignidad de que somos titulares como seres humanos (artículo 10.1 CE). La segunda, que la jurisprudencia constitucional sobre la vulneración del artículo 14 CE y el reparto de la carga de la prueba en el marco de las relaciones laborales puede ser aplicada cuando la causa sospechosa derive de la identidad de género del trabajador. Y, la tercera, que, en este caso, el cese de la persona trabajadora no puede calificarse de nulo por discriminatorio dado que la empresa ha rebatido adecuadamente los indicios aportados. Mas del análisis se derivan dos sugerencias relevantes. Una, que acudir a la condición «trans» en estos casos supone un riesgo por imprecisión técnica, dado que incluye una diversidad de situaciones (transexuales hombres y mujeres, personas no binarias, travestis, queer, personas de género fluido, asexuales, polisexuales, quienes definen su género como «otro»). Y, dos, que, siendo habitual interpretar el derecho a la propia imagen centrado en la captación y reproducción, se amplía aquí su garantía a la definición de la imagen como forma de expresión del libre desarrollo de la personalidad y del respeto a la dignidad.
