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PUBLICACIÓN
Diversidad e inclusión social: los compromisos empresariales y laborales con las personas LGBTIQ+
16 de junio, 2022
La OIT acaba de publicar una guía de aprendizaje sobre la «Inclusión de las personas lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, intersexuales y queer (LGBTIQ+ en el mundo del trabajo». Podría parecer innecesario que, en un ordenamiento como el español en el que se garantiza constitucionalmente la igualdad y existen leyes de naturaleza sustantiva y procesal que protegen este derecho fundamental, se atendiera a este tipo de herramientas ejecutivas. Pero no es así. En España, según los informes elaborados por diferentes instituciones públicas, el 72% de las personas LGBTIQ+, «vuelven al armario» cuando se trata del ámbito laboral, aunque en su vida privada manifiesten sin coacción su orientación sexual.
Suele resultar común en el mundo laboral, aunque la intensidad varíe según el país de referencia, que las personas LGBTIQ+ sufran episodios de acoso, violencia o discriminación por su orientación sexual, su identidad de género, su expresión de género o sus características sexuales. Ofertas de trabajo en las que se excluye a trabajadores con «orientación sexual», procesos de selección en los que directa o indirectamente no se contrata por su «inclinación sexual» o despidos discriminatorios por su «desviación sexual». Comportamientos que, en la mayor parte del mundo, son contrarios a Derecho pero que no dejan de reproducirse día a día. Como recuerda esta Guía, la Declaración Universal de Derechos Humanos reconoce que la discriminación constituye una violación de los derechos humanos; el Convenio núm. 111 OIT sobre la discriminación en el empleo y la ocupación proporciona protección explícita contra la discriminación basada en motivos de sexo, en virtud de su artículo 1,1),a), y prevé la posibilidad de que los Estados Miembros establezcan otros motivos, según el artículo 1,1,b); por su parte, el Convenio núm. 190 OIT sobre la violencia y el acoso reconoce que todas las personas tienen derecho a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, obligando a adoptar una legislación que garantice la igualdad y no discriminación en el empleo y la ocupación, especialmente para las trabajadoras y aquellas otras personas pertenecientes a uno o a varios grupos vulnerables, o a grupos en situación de vulnerabilidad que están afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Particular mención merece la Recomendación núm. 202 OIT sobre los pisos de protección social que reconoce la Seguridad Social como un mecanismo de prevención y reducción no sólo de la pobreza —principal objetivo— sino de la desigualdad, la exclusión social y la inseguridad social, constituyendo un recurso privilegiado para promover la igualdad de oportunidades, la igualdad de género y la igualdad racial, y para apoyar la transición del empleo informal al empleo formal. Finalmente, valores, principios y derechos como la igualdad, la diversidad y la inclusión centran asimismo la actuación de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible.
Las normas no son suficientes. Fundamentalmente cuando se detecta no sólo un factor de discriminación sino una pluridiscriminación (por género, por orientación sexual, por raza, por discapacidad conjuntamente). Pero, ¿cómo implementar estos derechos en las relaciones laborales? Además de una legislación tuitiva, hace falta mucho más. Un compromiso de los poderes públicos para identificar los principales obstáculos que impiden el desarrollo de estos derechos, la participación de las organizaciones que representan a aquellos colectivos especialmente vulnerables en el ámbito laboral, una intervención activa de las organizaciones empresariales en pro de la diversidad reconociendo el importante capital humano que se desprecia y comprobando los beneficios que se obtiene cuando el talento vence al prejuicio, o, en fin, una actividad sindical que forme en la necesidad de preservar la igualdad en el trabajo y conforme un entorno laboral libre, sano e inclusivo para fomentar una actividad productiva confortable, segura y productiva.
Suele resultar común en el mundo laboral, aunque la intensidad varíe según el país de referencia, que las personas LGBTIQ+ sufran episodios de acoso, violencia o discriminación por su orientación sexual, su identidad de género, su expresión de género o sus características sexuales. Ofertas de trabajo en las que se excluye a trabajadores con «orientación sexual», procesos de selección en los que directa o indirectamente no se contrata por su «inclinación sexual» o despidos discriminatorios por su «desviación sexual». Comportamientos que, en la mayor parte del mundo, son contrarios a Derecho pero que no dejan de reproducirse día a día. Como recuerda esta Guía, la Declaración Universal de Derechos Humanos reconoce que la discriminación constituye una violación de los derechos humanos; el Convenio núm. 111 OIT sobre la discriminación en el empleo y la ocupación proporciona protección explícita contra la discriminación basada en motivos de sexo, en virtud de su artículo 1,1),a), y prevé la posibilidad de que los Estados Miembros establezcan otros motivos, según el artículo 1,1,b); por su parte, el Convenio núm. 190 OIT sobre la violencia y el acoso reconoce que todas las personas tienen derecho a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, obligando a adoptar una legislación que garantice la igualdad y no discriminación en el empleo y la ocupación, especialmente para las trabajadoras y aquellas otras personas pertenecientes a uno o a varios grupos vulnerables, o a grupos en situación de vulnerabilidad que están afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Particular mención merece la Recomendación núm. 202 OIT sobre los pisos de protección social que reconoce la Seguridad Social como un mecanismo de prevención y reducción no sólo de la pobreza —principal objetivo— sino de la desigualdad, la exclusión social y la inseguridad social, constituyendo un recurso privilegiado para promover la igualdad de oportunidades, la igualdad de género y la igualdad racial, y para apoyar la transición del empleo informal al empleo formal. Finalmente, valores, principios y derechos como la igualdad, la diversidad y la inclusión centran asimismo la actuación de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible.
Las normas no son suficientes. Fundamentalmente cuando se detecta no sólo un factor de discriminación sino una pluridiscriminación (por género, por orientación sexual, por raza, por discapacidad conjuntamente). Pero, ¿cómo implementar estos derechos en las relaciones laborales? Además de una legislación tuitiva, hace falta mucho más. Un compromiso de los poderes públicos para identificar los principales obstáculos que impiden el desarrollo de estos derechos, la participación de las organizaciones que representan a aquellos colectivos especialmente vulnerables en el ámbito laboral, una intervención activa de las organizaciones empresariales en pro de la diversidad reconociendo el importante capital humano que se desprecia y comprobando los beneficios que se obtiene cuando el talento vence al prejuicio, o, en fin, una actividad sindical que forme en la necesidad de preservar la igualdad en el trabajo y conforme un entorno laboral libre, sano e inclusivo para fomentar una actividad productiva confortable, segura y productiva.
