Doble escala salarial y su justificación

La jurisprudencia viene considerando que existe una doble escala salarial inasumible por el ordenamiento laboral cuando constituye la misma un trato retributivo, diferenciado y a peor, para una parte del colectivo de trabajadores incluido dentro de su ámbito de aplicación, trato que carece de argumentos que justifiquen que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas (SSTS 30 de noviembre de 2022, Ar. 5686 y 6 de julio de 2022, Ar. 3699). De hecho se afirma que «…no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados… Además, el juicio de igualdad, que es relacional, exige como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso» (STS 18 de mayo de 2022, Ar. 3007, FJ 4).

Pues bien, la Sentencia de la Audiencia Nacional de 14 de julio de 2023, Jur. 307071 analiza si un complemento no absorbible fijado en Convenio Colectivo de cuya percepción quedan privados los nuevos trabajadores responde a la naturaleza de esta doble escala salarial discriminatoria. Porque, ciertamente «de la lectura del texto convencional se aprecia un trato diferenciado entre los trabajadores a los que el convenio se aplica y por cuanto los contratados tras su entrada en vigor no van a recibir el citado complemento no absorbible» (FJ 5). Sin embargo, opta por rechazar que exista tal discriminación por entender que, lo que resulta prohibido no es que en el marco negocial de un Convenio Colectivo se dispense un trato diferenciado a los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, sino que dicho trato diferenciado resulte discriminatorio por generar desigualdades artificiosas o injustificadas que no se encuentren fundadas en criterios objetivos, proporcionados y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. Y, aquí, tras un análisis histórico de la negociación llevada a cabo en la empresa, la Sala estima que existe justificación suficiente ante las distintas situaciones generadas por la sucesión de Convenios Colectivos en la empresa. En consecuencia, el trato diferenciado que representa la doble escala salarial analizada encuentra en el respeto a esos derechos una justificación razonable, avalando la legalidad de la doble escala salarial fijada convencionalmente.