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Dos planes de igualdad para los trabajadores cedidos
23 de diciembre, 2019
De acuerdo con el artículo 11 de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal (Ley 14/1994, 1 de junio, BOE, 2), los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto de trabajo. Se consideran condiciones esenciales de trabajo y empleo a estos efectos, la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos. Específicamente, se reconoce que tendrán derechos idénticos en cuanto a la protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual. No debería haber duda alguna, por tanto, sobre la aplicación del Plan de Igualdad de la empresa usuaria a los trabajadores cedidos, pero la ahí.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2019, resolución 778/2019, ha resuelto a favor de dicha aplicación pues, aun cuando la norma no contempla expresamente una referencia a los Planes de Igualdad, sí recoge que los trabajadores contratados para ser cedidos tengan derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las disposiciones adoptadas con vistas a combatir la discriminación por razón de sexo. «En virtud de lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica de Igualdad (LOI) y en el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, resulta obvio llegar a la conclusión según la que, dentro de la literalidad del párrafo cuarto del artículo 11.1 de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal cuando establece que resultan aplicables a los trabajadores de la empresa usuaria la igualdad de trato entre mujeres y hombres así como las disposiciones relativas a combatir discriminaciones por razón de sexo se comprenden, sin género de dudas, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria» (FJ 2). No atiende la sentencia a la alegación efectuada de contrario sobre la existencia de actuaciones o medidas en el Plan de Igualdad no referidas a la igualdad entre mujeres y hombres. Pues, en definitiva, «los interlocutores que negociaron el mismo y, especialmente, la empresa que lo acordó y publicó, incluyeron en el plan las medidas que estimaron oportunas y que, por definición —salvo excepción expresa— están vinculadas directa o indirectamente a la remoción de los obstáculos que impiden la igualdad real entre mujeres y hombres en el seno de la empresa» (FJ 2).
Mayor interés tiene, sin embargo, el hecho de que algunas de las empresas de trabajo temporal que cedieron personal tuvieran un Plan de Igualdad propio. Según la sentencia, aun cuando dicho plan resultara de aplicación también a los trabajadores puestos a disposición, «en la medida en que el plan no es sino un conjunto ordenado de medidas, nada impide que se apliquen al trabajador puesto a disposición las medidas contenidas en ambos planes de manera complementaria» (FJ 2). Cabría considerar que se trata, en tal caso, de la aplicación de dos Convenios (acuerdos, pactos) sobre un mismo trabajador por la misma actividad, lo que, a priori, se consideraría contrario a las reglas generales de aplicación convencional. Mas no debería efectuarse tal advertencia, al menos, por dos razones. La primera, porque el Plan de Igualdad constituye una obligación empresarial de determinadas empresas que, si bien puede surgir, ordenarse o incluirse en la negociación colectiva, deberá ser cumplida con independencia del interés existente o ausente sobre su negociación. No cabe, por tanto, aplicar las reglas de «concurrencia» en los términos convencionales. Y, la segunda, porque, precisamente por la razón apuntada, cada empresa adoptará las medidas tendentes a alcanzar la igualdad, en función de su propio diagnóstico, distinto en cada una de ellas. De ahí no sólo la conveniencia sino la necesidad de que se apliquen las normas propias de cada empresa, tanto de la empresa usuaria como, en su caso, de la empresa de trabajo temporal.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2019, resolución 778/2019, ha resuelto a favor de dicha aplicación pues, aun cuando la norma no contempla expresamente una referencia a los Planes de Igualdad, sí recoge que los trabajadores contratados para ser cedidos tengan derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las disposiciones adoptadas con vistas a combatir la discriminación por razón de sexo. «En virtud de lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica de Igualdad (LOI) y en el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, resulta obvio llegar a la conclusión según la que, dentro de la literalidad del párrafo cuarto del artículo 11.1 de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal cuando establece que resultan aplicables a los trabajadores de la empresa usuaria la igualdad de trato entre mujeres y hombres así como las disposiciones relativas a combatir discriminaciones por razón de sexo se comprenden, sin género de dudas, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria» (FJ 2). No atiende la sentencia a la alegación efectuada de contrario sobre la existencia de actuaciones o medidas en el Plan de Igualdad no referidas a la igualdad entre mujeres y hombres. Pues, en definitiva, «los interlocutores que negociaron el mismo y, especialmente, la empresa que lo acordó y publicó, incluyeron en el plan las medidas que estimaron oportunas y que, por definición —salvo excepción expresa— están vinculadas directa o indirectamente a la remoción de los obstáculos que impiden la igualdad real entre mujeres y hombres en el seno de la empresa» (FJ 2).
Mayor interés tiene, sin embargo, el hecho de que algunas de las empresas de trabajo temporal que cedieron personal tuvieran un Plan de Igualdad propio. Según la sentencia, aun cuando dicho plan resultara de aplicación también a los trabajadores puestos a disposición, «en la medida en que el plan no es sino un conjunto ordenado de medidas, nada impide que se apliquen al trabajador puesto a disposición las medidas contenidas en ambos planes de manera complementaria» (FJ 2). Cabría considerar que se trata, en tal caso, de la aplicación de dos Convenios (acuerdos, pactos) sobre un mismo trabajador por la misma actividad, lo que, a priori, se consideraría contrario a las reglas generales de aplicación convencional. Mas no debería efectuarse tal advertencia, al menos, por dos razones. La primera, porque el Plan de Igualdad constituye una obligación empresarial de determinadas empresas que, si bien puede surgir, ordenarse o incluirse en la negociación colectiva, deberá ser cumplida con independencia del interés existente o ausente sobre su negociación. No cabe, por tanto, aplicar las reglas de «concurrencia» en los términos convencionales. Y, la segunda, porque, precisamente por la razón apuntada, cada empresa adoptará las medidas tendentes a alcanzar la igualdad, en función de su propio diagnóstico, distinto en cada una de ellas. De ahí no sólo la conveniencia sino la necesidad de que se apliquen las normas propias de cada empresa, tanto de la empresa usuaria como, en su caso, de la empresa de trabajo temporal.
