Volver a Publicaciones
PUBLICACIÓN
El «contexto» como «pretexto» para transformar una extinción por mutuo acuerdo en un despido
6 de noviembre, 2023
Existe una consolidada jurisprudencia que califica como despido colectivo de hecho aquel que se desarrolla cuando la empresa no sigue el procedimiento establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET), pero extingue contratos en un período de noventa días superando los umbrales numéricos fijados por la norma. Para que se califique como despido, la extinción deberá ser a iniciativa de la empresa, derivarse de causas no inherentes a la persona del trabajador y superar el número de cinco. Aunque constituye éste un aspecto no controvertido, el análisis de la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de septiembre de 2023, Ar. 366652, resulta de interés por cuanto aclara (auto de aclaración) hasta qué punto extinciones realizadas «de mutuo acuerdo» convierten la rescisión contractual, de hecho, en un despido —colectivo—. En el caso de autos, el número de extinciones superaría el umbral que impone la aplicación del despido colectivo si se aceptara que se trata de una decisión surgida a iniciativa de la empresa. Esta última admite que algunas de las extinciones cuestionadas deben ser computadas porque se derivan de despidos improcedentes, aunque consensuados más tarde en el trámite de la conciliación preprocesal. El resto derivan, sin embargo, de un mutuo acuerdo alcanzado por las partes en aplicación de lo dispuesto en el artículo 49.1ª LET.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de septiembre de 2023 anteriormente mencionada, tras un riguroso recorrido por decisiones previas de la Sala, admite la premisa de que, en una mera aproximación formal, estas extinciones derivadas del mutuo acuerdo no deberían contabilizarse por cuanto no son fruto de una decisión unilateral empresarial, sino que obedecen a la conjunta y común voluntad de las partes por extinguir la relación que les une. Mas no debe aceptarse, en opinión de la Sala, una respuesta «con carácter general, automático e incondicionado» para todas las extinciones derivadas del mutuo acuerdo, «cuando resulta que tienen precisamente lugar en el contexto, los aledaños o el entorno de otras extinciones contractuales en el periodo de referencia del despido colectivo y su número sea, al menos, de cinco» (FJ 6). El contexto, pues, como pretexto para transformar una rescisión voluntaria en un despido. ¿Por qué? Pues, en este caso, porque las extinciones «no se producen de manera aislada, individualizada y absolutamente al margen de otras resoluciones contractuales, sino dentro del mismo periodo de noventa días en el que la empresa ha procedido unilateralmente a despedir a otros trabajadores, en el marco de un proceso de restructuración de la plantilla previamente anunciado» (FJ 6). Y, con este trasfondo y con una política de reducción de efectivos de por medio, se produce el «reiterado goteo» de las extinciones cuestionadas. No en vano, se estima que el artículo 51 LET y la Directiva que transpone tienen como finalidad la de «garantizar que las extinciones de contratos de trabajo que se producen en un determinado periodo de tiempo se sometan a un procedimiento específico de control, supervisión y negociación con los representantes de los trabajadores, cuando la pérdida de empleo supera el límite de esos umbrales que fija la propia normativa» (FJ 6). Razón que justifica la inclusión en el cómputo del umbral numérico especificado para iniciar el procedimiento por despido colectivo a «cualquier extinción contractual que tenga su origen en la iniciativa del empresario…entre las que por lo tanto deben incluirse las que pudieren plasmarse en el mutuo acuerdo de las partes, pero que han surgido sin duda a iniciativa del empresario por enmarcarse en el contexto de una reducción global de plantilla en el que se ofrece a los trabajadores la voluntaria posibilidad de extinguir el contrato de trabajo en determinadas condiciones» (FJ 6). No se oculta que, en casos como el expuesto, converge la voluntad del trabajador y no hay razones para apreciar la concurrencia de posibles vicios del consentimiento, «pero, no lo es menos, que surgen de la iniciativa del empresario que ha puesto en marcha diferentes mecanismos de reducción de plantilla, entre los que ofrece a los trabajadores la posibilidad de acogerse a la voluntaria extinción de la relación laboral» (FJ 6). Por supuesto que el legislador ha previsto un período de referencia —noventa días— para evitar que, con el «goteo» de las extinciones, se eludan las obligaciones, en este caso, derivadas del despido colectivo basado en un umbral cuantitativo. Pero extender a cualquier extinción por mutuo acuerdo alcanzado en este contexto la presunción de fraude pudiera no parecer del todo proporcionado. Quizá en este caso pueda «deducirse» —no queda probado— que el mutuo acuerdo deriva de la situación en la que se inserta y tal vez en otros casos deba prevalecer esta tesis, como cuando el trabajador acepta voluntariamente su inclusión entre los afectados por el despido colectivo. Pero, del mismo modo que no cabe generalizar una aceptación formal incondicionada del mutuo disenso, tampoco debería entenderse que, en un contexto negativo para la empresa, el mutuo acuerdo transforma la rescisión en despido.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de septiembre de 2023 anteriormente mencionada, tras un riguroso recorrido por decisiones previas de la Sala, admite la premisa de que, en una mera aproximación formal, estas extinciones derivadas del mutuo acuerdo no deberían contabilizarse por cuanto no son fruto de una decisión unilateral empresarial, sino que obedecen a la conjunta y común voluntad de las partes por extinguir la relación que les une. Mas no debe aceptarse, en opinión de la Sala, una respuesta «con carácter general, automático e incondicionado» para todas las extinciones derivadas del mutuo acuerdo, «cuando resulta que tienen precisamente lugar en el contexto, los aledaños o el entorno de otras extinciones contractuales en el periodo de referencia del despido colectivo y su número sea, al menos, de cinco» (FJ 6). El contexto, pues, como pretexto para transformar una rescisión voluntaria en un despido. ¿Por qué? Pues, en este caso, porque las extinciones «no se producen de manera aislada, individualizada y absolutamente al margen de otras resoluciones contractuales, sino dentro del mismo periodo de noventa días en el que la empresa ha procedido unilateralmente a despedir a otros trabajadores, en el marco de un proceso de restructuración de la plantilla previamente anunciado» (FJ 6). Y, con este trasfondo y con una política de reducción de efectivos de por medio, se produce el «reiterado goteo» de las extinciones cuestionadas. No en vano, se estima que el artículo 51 LET y la Directiva que transpone tienen como finalidad la de «garantizar que las extinciones de contratos de trabajo que se producen en un determinado periodo de tiempo se sometan a un procedimiento específico de control, supervisión y negociación con los representantes de los trabajadores, cuando la pérdida de empleo supera el límite de esos umbrales que fija la propia normativa» (FJ 6). Razón que justifica la inclusión en el cómputo del umbral numérico especificado para iniciar el procedimiento por despido colectivo a «cualquier extinción contractual que tenga su origen en la iniciativa del empresario…entre las que por lo tanto deben incluirse las que pudieren plasmarse en el mutuo acuerdo de las partes, pero que han surgido sin duda a iniciativa del empresario por enmarcarse en el contexto de una reducción global de plantilla en el que se ofrece a los trabajadores la voluntaria posibilidad de extinguir el contrato de trabajo en determinadas condiciones» (FJ 6). No se oculta que, en casos como el expuesto, converge la voluntad del trabajador y no hay razones para apreciar la concurrencia de posibles vicios del consentimiento, «pero, no lo es menos, que surgen de la iniciativa del empresario que ha puesto en marcha diferentes mecanismos de reducción de plantilla, entre los que ofrece a los trabajadores la posibilidad de acogerse a la voluntaria extinción de la relación laboral» (FJ 6). Por supuesto que el legislador ha previsto un período de referencia —noventa días— para evitar que, con el «goteo» de las extinciones, se eludan las obligaciones, en este caso, derivadas del despido colectivo basado en un umbral cuantitativo. Pero extender a cualquier extinción por mutuo acuerdo alcanzado en este contexto la presunción de fraude pudiera no parecer del todo proporcionado. Quizá en este caso pueda «deducirse» —no queda probado— que el mutuo acuerdo deriva de la situación en la que se inserta y tal vez en otros casos deba prevalecer esta tesis, como cuando el trabajador acepta voluntariamente su inclusión entre los afectados por el despido colectivo. Pero, del mismo modo que no cabe generalizar una aceptación formal incondicionada del mutuo disenso, tampoco debería entenderse que, en un contexto negativo para la empresa, el mutuo acuerdo transforma la rescisión en despido.
