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El despido por bajas laborales, incluso justificadas, ahora es, al menos, improcedente
28 de febrero, 2020
El Gobierno se comprometió a hacerlo y ha sido una de las primeras medidas de naturaleza laboral adoptadas. El Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, BOE, 19, deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET). Breve norma con tres preceptos: un artículo único recogiendo la citada derogación; una disposición final justificando la utilización normativa del real decreto-ley para conseguir tal objetivo; y, finalmente, otra disposición final para establecer su vigencia desde el día siguiente al de su publicación.
Lo más interesante aparece en la Exposición de Motivos, documentada como si de un artículo doctrinal se tratara, y que repara en todos aquellos aspectos que justifican la actuación del Gobierno, respaldada por las organizaciones sindicales y no rechazada por las asociaciones empresariales, al menos de forma contundente. Quizá por entender que no se trata del principal apartado empleado para justificar un despido objetivo (siendo mucho más interesante el artículo 52.c) LET que permite despedir objetivamente en los mismos términos que el despido colectivo, siempre que no se superen los umbrales señalados para éste). O, tal vez, por considerar que dicho despido sigue siendo posible pero ya será calificado como improcedente —salvo que exista una causa de nulidad— o que podrá reorientarse a otras causas que justifiquen la medida —ineptitud sobrevenida, falta de adaptación, etc.—.
De la exhaustiva explicación que aporta el Gobierno, destacan algunas afirmaciones. La primera, que, como el propio legislador admite, la progresiva incorporación de constantes excepciones en la norma había hecho que esta modalidad de despido se redujera a las faltas de asistencia injustificadas —que podrán seguir siendo objeto de sanción en un despido disciplinario— y a las bajas por contingencias comunes de duración inferior a veinte días —verdadero centro de atención a estos efectos—. La segunda, que se aceptan como principales referencias judiciales las más recientes resoluciones tanto en el ámbito europeo —aun cuando allí se contemple la incapacidad dentro de la discapacidad— como en el ámbito constitucional —que admitió la constitucionalidad del precepto—. Y, la tercera, la alusión a la perspectiva de género por ser la mujer la principal víctima de este tipo de despidos, debido a la labor de cuidados y a las dificultades físicas y psíquicas que conlleva conciliar la vida personal con la laboral, lo que obliga a considerar la discriminación indirecta —tanto por discapacidad como por razón de género— como avales expresos para la derogación efectuada.
Éste era un precepto que no había requerido una atención especial —se hallaba presente en nuestro ordenamiento desde el primigenio Estatuto de los Trabajadores de 1980— hasta que la reforma de 2012 lo desvinculó del absentismo en la empresa y lo relacionó exclusivamente con las faltas de asistencia, justificadas o no, del trabajador. Precisamente constituye este dato el elemento jurídico principal para justificar esta medida: la inexistencia de un juicio de adecuación y proporcionalidad que limite la actuación unilateral del trabajador. Pero, si eso fuera así, bastaría con haber recuperado el nivel de absentismo en la empresa como mecanismo de control de la extinción contractual. Mas no se solventarían, de ser así, algunas de las principales objeciones con las que se enfrentaba este precepto. Amén de las cuestiones de discriminación ya apuntadas, las principales normas internacionales impiden despedir por enfermedad o durante la enfermedad del trabajador. Eso sí, hubiera sido aconsejable asimismo, y para ponderar el equilibrio de intereses laborales, una atención específica al absentismo en la empresa, sus consecuencias productivas y la adopción de medidas para neutralizar sus efectos.
Lo más interesante aparece en la Exposición de Motivos, documentada como si de un artículo doctrinal se tratara, y que repara en todos aquellos aspectos que justifican la actuación del Gobierno, respaldada por las organizaciones sindicales y no rechazada por las asociaciones empresariales, al menos de forma contundente. Quizá por entender que no se trata del principal apartado empleado para justificar un despido objetivo (siendo mucho más interesante el artículo 52.c) LET que permite despedir objetivamente en los mismos términos que el despido colectivo, siempre que no se superen los umbrales señalados para éste). O, tal vez, por considerar que dicho despido sigue siendo posible pero ya será calificado como improcedente —salvo que exista una causa de nulidad— o que podrá reorientarse a otras causas que justifiquen la medida —ineptitud sobrevenida, falta de adaptación, etc.—.
De la exhaustiva explicación que aporta el Gobierno, destacan algunas afirmaciones. La primera, que, como el propio legislador admite, la progresiva incorporación de constantes excepciones en la norma había hecho que esta modalidad de despido se redujera a las faltas de asistencia injustificadas —que podrán seguir siendo objeto de sanción en un despido disciplinario— y a las bajas por contingencias comunes de duración inferior a veinte días —verdadero centro de atención a estos efectos—. La segunda, que se aceptan como principales referencias judiciales las más recientes resoluciones tanto en el ámbito europeo —aun cuando allí se contemple la incapacidad dentro de la discapacidad— como en el ámbito constitucional —que admitió la constitucionalidad del precepto—. Y, la tercera, la alusión a la perspectiva de género por ser la mujer la principal víctima de este tipo de despidos, debido a la labor de cuidados y a las dificultades físicas y psíquicas que conlleva conciliar la vida personal con la laboral, lo que obliga a considerar la discriminación indirecta —tanto por discapacidad como por razón de género— como avales expresos para la derogación efectuada.
Éste era un precepto que no había requerido una atención especial —se hallaba presente en nuestro ordenamiento desde el primigenio Estatuto de los Trabajadores de 1980— hasta que la reforma de 2012 lo desvinculó del absentismo en la empresa y lo relacionó exclusivamente con las faltas de asistencia, justificadas o no, del trabajador. Precisamente constituye este dato el elemento jurídico principal para justificar esta medida: la inexistencia de un juicio de adecuación y proporcionalidad que limite la actuación unilateral del trabajador. Pero, si eso fuera así, bastaría con haber recuperado el nivel de absentismo en la empresa como mecanismo de control de la extinción contractual. Mas no se solventarían, de ser así, algunas de las principales objeciones con las que se enfrentaba este precepto. Amén de las cuestiones de discriminación ya apuntadas, las principales normas internacionales impiden despedir por enfermedad o durante la enfermedad del trabajador. Eso sí, hubiera sido aconsejable asimismo, y para ponderar el equilibrio de intereses laborales, una atención específica al absentismo en la empresa, sus consecuencias productivas y la adopción de medidas para neutralizar sus efectos.
