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El «mantenimiento del empleo» como cláusula condicional de los ERTEs
27 de marzo, 2020
Las cláusulas sobre mantenimiento del empleo han sido frecuentes en la negociación colectiva en la que se dotaba a las mismas del contenido deseado por los negociadores. Pero cada vez son más las normas laborales que recogen este tipo de cláusulas como condicionante para obtener ventajas laborales. Uno de los supuestos más recientes es el de la Disposición adicional 6ª del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, BOE, 28, norma en la que la empresa que se acoja a las medidas laborales extraordinarias, fundamentalmente en el caso de los ERTEs, se compromete a «mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad».
Las normas laborales vienen atendiendo a criterios como el de la estabilidad en el empleo o al de mantenimiento del empleo descrito. Como ejemplo del primer caso, sirva aludir a la Disposición adicional 10ª b) del Estatuto de los Trabajadores en la que el legislador vincula la jubilación forzosa a la mejora de la estabilidad en el empleo entendiendo como tal «la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo». Por lo que se refiere al segundo, cabe recordar que, cuando la reforma de 2012 (Ley 3/2012, de 6 de julio, BOE, 7) introdujo el contrato de apoyo a emprendedores en su artículo 4 (hoy derogado), el propio legislador interpretó, en el artículo 4.7 de la citada norma, que no se incumpliría la obligación de «mantener el nivel de empleo en la empresa» con la extinción del contrato por causas objetivas o despido disciplinario —en ambos casos procedente— ni con las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores ni con la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
Es previsible que, cuando la situación de urgencia lo permita, el legislador aclare cuál es el alcance de la cláusula de mantenimiento del empleo introducida en estas medidas laborales extraordinarias dictadas durante el estado de alarma. Incluso quizá se indique si es posible su cumplimiento ante la situación de crisis que se vaticina o cuáles deben ser las consecuencias de su incumplimiento, en su caso. Pero, entretanto, la interpretación de dicha cláusula puede ser bien dispar. No en vano, mantener la plantilla puede significar no amortizar puestos de trabajo y, en concreto, no recurrir a despidos colectivos o individuales siempre que éstos no resulten procedentes. Puede suponer, asimismo, comprometerse a sustituir a quienes, en caso de incapacidad temporal, vacaciones, excedencia, defunción, cese, jubilación, etc., dejen temporal o definitivamente de prestar sus servicios en la empresa, excepto cuando puedan ser sustituidos con trabajadores y trabajadoras de la plantilla que no tuvieran la jornada máxima legal. La plantilla también se mantiene si los trabajadores temporales se transforman en fijos en tanto el volumen de la misma no se reduce como consecuencia de su extinción o si se garantiza la subrogación en caso de descentralización productiva. Y, en palabras del Tribunal Supremo, mantenimiento del empleo puede ser sinónimo de estabilidad en el empleo (STS 22 de julio de 2015, Ar. 4336) o puede suponer el mantenimiento del número de puestos de trabajo (STS 17 de junio de 2014, Ar. 3774) o del número de empleados de la empresa (STS 21 de diciembre de 2012, Ar. 11222) o, en fin, sólo el mantenimiento de la plantilla rebus sin stantibus (STS 7 de julio de 2015, Ar. 3912). En todo caso, parece admitido que este tipo de exigencia legal no implica una vulneración de la libertad de la empresa sino la aceptación por parte de ésta de una limitación temporal de su libertad.
Las normas laborales vienen atendiendo a criterios como el de la estabilidad en el empleo o al de mantenimiento del empleo descrito. Como ejemplo del primer caso, sirva aludir a la Disposición adicional 10ª b) del Estatuto de los Trabajadores en la que el legislador vincula la jubilación forzosa a la mejora de la estabilidad en el empleo entendiendo como tal «la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo». Por lo que se refiere al segundo, cabe recordar que, cuando la reforma de 2012 (Ley 3/2012, de 6 de julio, BOE, 7) introdujo el contrato de apoyo a emprendedores en su artículo 4 (hoy derogado), el propio legislador interpretó, en el artículo 4.7 de la citada norma, que no se incumpliría la obligación de «mantener el nivel de empleo en la empresa» con la extinción del contrato por causas objetivas o despido disciplinario —en ambos casos procedente— ni con las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores ni con la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
Es previsible que, cuando la situación de urgencia lo permita, el legislador aclare cuál es el alcance de la cláusula de mantenimiento del empleo introducida en estas medidas laborales extraordinarias dictadas durante el estado de alarma. Incluso quizá se indique si es posible su cumplimiento ante la situación de crisis que se vaticina o cuáles deben ser las consecuencias de su incumplimiento, en su caso. Pero, entretanto, la interpretación de dicha cláusula puede ser bien dispar. No en vano, mantener la plantilla puede significar no amortizar puestos de trabajo y, en concreto, no recurrir a despidos colectivos o individuales siempre que éstos no resulten procedentes. Puede suponer, asimismo, comprometerse a sustituir a quienes, en caso de incapacidad temporal, vacaciones, excedencia, defunción, cese, jubilación, etc., dejen temporal o definitivamente de prestar sus servicios en la empresa, excepto cuando puedan ser sustituidos con trabajadores y trabajadoras de la plantilla que no tuvieran la jornada máxima legal. La plantilla también se mantiene si los trabajadores temporales se transforman en fijos en tanto el volumen de la misma no se reduce como consecuencia de su extinción o si se garantiza la subrogación en caso de descentralización productiva. Y, en palabras del Tribunal Supremo, mantenimiento del empleo puede ser sinónimo de estabilidad en el empleo (STS 22 de julio de 2015, Ar. 4336) o puede suponer el mantenimiento del número de puestos de trabajo (STS 17 de junio de 2014, Ar. 3774) o del número de empleados de la empresa (STS 21 de diciembre de 2012, Ar. 11222) o, en fin, sólo el mantenimiento de la plantilla rebus sin stantibus (STS 7 de julio de 2015, Ar. 3912). En todo caso, parece admitido que este tipo de exigencia legal no implica una vulneración de la libertad de la empresa sino la aceptación por parte de ésta de una limitación temporal de su libertad.
