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El «velo» en la empresa
13 de septiembre, 2021
Una sanción laboral a la trabajadora portadora de un pañuelo islámico en una empresa alemana reabre y añade argumentos al debate sobre el ejercicio de los derechos fundamentales en la empresa, en esta ocasión propiciados por la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 15 de julio de 2021, asuntos acumulados C 804/18 y C 341/19, asunto Wabe. La Directiva 2000/78 sobre igualdad de trato en el empleo y la ocupación y la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea son los principales referentes normativos a la reclamación efectuada por la trabajadora en defensa de su libertad religiosa sobre la libertad empresarial.
En el asunto C-804/18, la empresa alemana gestiona guarderías, con más de 600 empleados y con atención a más de 3.500 niños, declarándose apolítica y aconfesional. Para evitar conflictos, y siguiendo las recomendaciones de las autoridades públicas educativas en materia de integración, la empresa aplica una normativa interna sobre prestación de servicios en condiciones de neutralidad. En la «Hoja informativa sobre la obligación de neutralidad», la pregunta de si es posible llevar una cruz cristiana, un pañuelo islámico o una kipá judía se responde negativamente entendiendo que «la elección consciente de una vestimenta condicionada por la religión o la filosofía es contraria a la obligación de neutralidad». Pese al conocimiento de estas normas, la trabajadora acude al lugar de trabajo portando un pañuelo islámico, conducta que le supone una amonestación y una suspensión provisional. La misma actitud empresarial se comprueba con las trabajadoras que llevan al cuello una cadena con una cruz. Sin embargo, la trabajadora reclama judicialmente por entender que la prohibición se hace más ostensible para quienes llevan pañuelo islámico, que se trata de una prohibición que afecta exclusivamente a las mujeres y que, de manera particular, perjudica más a las mujeres inmigrantes. En parecidos términos se desarrolla el asunto C-341/19 acumulado sobre la relación laboral de una dependienta cajera en una empresa también con directrices internas sobre neutralidad por la existencia de conflictos previos en la empresa.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea concluye que una norma interna empresarial por la que se prohíbe a los trabajadores llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa. Dicha norma puede estar justificada por la voluntad del empresario de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa ante sus clientes o usuarios, siempre que: a) este régimen responda a una verdadera necesidad del empresario que deberá acreditar de acuerdo con las expectativas legítimas de dichos clientes o usuarios y las consecuencias desfavorables que sufriría sin tal régimen, habida cuenta de la naturaleza de sus actividades o del contexto en el que éstas se inscriben; b) esa diferencia de trato sea apta para garantizar la correcta aplicación de dicho régimen de neutralidad, lo que implica que el mismo régimen sea seguido de forma congruente y sistemática; y c) dicha prohibición se limite a lo estrictamente necesario.
En general, las sanciones por mantener símbolos religiosos por parte de los trabajadores en el centro de trabajo han sido consideradas nulas, especialmente el despido. En un pronunciamiento anterior (STJUE de 14 de marzo de 2017, asunto C-188/2015, asunto Asma Bougnaoui), el Tribunal admitía que la protección de las normas europeas alcanza tanto al ámbito interno del convencimiento religioso como a sus manifestaciones públicas. Ahora bien, exigía diferenciar si el despido o la sanción se fundan en el incumplimiento de una norma interna en vigor en la empresa, justificada objetivamente con una finalidad legítima como la de mantener una política de neutralidad con los clientes o si, por el contrario, sin existir norma expresa, la voluntad del empresario responde al deseo expreso de la clientela de que los servicios no sean prestados por trabajadores que porten símbolos religiosos. Porque la Directiva permite la primera actuación, pero no así la segunda. En efecto. En atención a la misma, los Estados miembros podrán eludir el carácter discriminatorio de una medida adoptada en función de la naturaleza de la actividad profesional o del contexto en el que se desarrolle, siempre que dicha característica constituya «un requisito profesional esencial y determinante», el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado.
En el asunto C-804/18, la empresa alemana gestiona guarderías, con más de 600 empleados y con atención a más de 3.500 niños, declarándose apolítica y aconfesional. Para evitar conflictos, y siguiendo las recomendaciones de las autoridades públicas educativas en materia de integración, la empresa aplica una normativa interna sobre prestación de servicios en condiciones de neutralidad. En la «Hoja informativa sobre la obligación de neutralidad», la pregunta de si es posible llevar una cruz cristiana, un pañuelo islámico o una kipá judía se responde negativamente entendiendo que «la elección consciente de una vestimenta condicionada por la religión o la filosofía es contraria a la obligación de neutralidad». Pese al conocimiento de estas normas, la trabajadora acude al lugar de trabajo portando un pañuelo islámico, conducta que le supone una amonestación y una suspensión provisional. La misma actitud empresarial se comprueba con las trabajadoras que llevan al cuello una cadena con una cruz. Sin embargo, la trabajadora reclama judicialmente por entender que la prohibición se hace más ostensible para quienes llevan pañuelo islámico, que se trata de una prohibición que afecta exclusivamente a las mujeres y que, de manera particular, perjudica más a las mujeres inmigrantes. En parecidos términos se desarrolla el asunto C-341/19 acumulado sobre la relación laboral de una dependienta cajera en una empresa también con directrices internas sobre neutralidad por la existencia de conflictos previos en la empresa.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea concluye que una norma interna empresarial por la que se prohíbe a los trabajadores llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa. Dicha norma puede estar justificada por la voluntad del empresario de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica y religiosa ante sus clientes o usuarios, siempre que: a) este régimen responda a una verdadera necesidad del empresario que deberá acreditar de acuerdo con las expectativas legítimas de dichos clientes o usuarios y las consecuencias desfavorables que sufriría sin tal régimen, habida cuenta de la naturaleza de sus actividades o del contexto en el que éstas se inscriben; b) esa diferencia de trato sea apta para garantizar la correcta aplicación de dicho régimen de neutralidad, lo que implica que el mismo régimen sea seguido de forma congruente y sistemática; y c) dicha prohibición se limite a lo estrictamente necesario.
En general, las sanciones por mantener símbolos religiosos por parte de los trabajadores en el centro de trabajo han sido consideradas nulas, especialmente el despido. En un pronunciamiento anterior (STJUE de 14 de marzo de 2017, asunto C-188/2015, asunto Asma Bougnaoui), el Tribunal admitía que la protección de las normas europeas alcanza tanto al ámbito interno del convencimiento religioso como a sus manifestaciones públicas. Ahora bien, exigía diferenciar si el despido o la sanción se fundan en el incumplimiento de una norma interna en vigor en la empresa, justificada objetivamente con una finalidad legítima como la de mantener una política de neutralidad con los clientes o si, por el contrario, sin existir norma expresa, la voluntad del empresario responde al deseo expreso de la clientela de que los servicios no sean prestados por trabajadores que porten símbolos religiosos. Porque la Directiva permite la primera actuación, pero no así la segunda. En efecto. En atención a la misma, los Estados miembros podrán eludir el carácter discriminatorio de una medida adoptada en función de la naturaleza de la actividad profesional o del contexto en el que se desarrolle, siempre que dicha característica constituya «un requisito profesional esencial y determinante», el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado.
