¿Es discriminatorio el complemento «antiabsentismo»?

Según uno de los últimos Informes publicados sobre la materia, el absentismo laboral ha supuesto la pérdida de un 7% de las horas trabajadas en el primer trimestre del año, lo que equivale, en promedio, a que cada día un total de 1.523.578 personas no acudieran a su puesto de trabajo en ese período temporal, siendo 1.197.097 el número de personas de ese total que disponían de baja médica. País Vasco o Cantabria lideran las cifras de absentismo (casi un 10%) y, por sectores, (superando ese 10%), destaca la fabricación de vehículos a motor o la recogida de residuos (Informe Randstad Research, primer trimestre 2025).

Intentando paliar los efectos del absentismo, algunos Convenios Colectivos recogen complementos salariales que incentivan económicamente la asistencia al trabajo y que son inversamente proporcionales a la ausencia del trabajador. Existe algún dato empírico que demuestra cómo el absentismo disminuye en aquellos trabajadores que pueden optar a un plus salarial si no presentan faltas al trabajo durante un determinado período de tiempo, comprobándose que el absentismo se incrementa si dicho complemento desaparece. Del mismo modo, si la relevancia del plus de asistencia crece en la estructura salarial global del trabajador, el absentismo disminuye. En general, todos ellos se contemplan como complementos por trabajo realizado o vinculados a la actividad laboral, ex artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, en concreto, como complementos salariales por calidad o cantidad de trabajo, ya se denominen pluses de asistencia, de asiduidad, antiabsentismo, etc.

Pero ¿generan discriminación estos complementos? Considerando su especial vinculación con la enfermedad del trabajador, normalmente la incapacidad temporal, algunas sentencias han revisado su constitucionalidad basándose en la Ley 15/2022, de 12 de julio, BOE, 13, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Esta última dispone, entre otras exigencias legales, que la enfermedad no ampare «diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública» (artículo 2.3). Del mismo modo establece que no puedan fijarse «limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo» (artículo 9.1).

Todo ello ha conducido al Tribunal Supremo a considerar que este tipo de complementos no tienen cabida sin vulnerar las normas constitucionales. «Combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema. Lo que sucede es que se debe combatir el absentismo sin vulnerar la Constitución; ni la Ley 15/2022, de 12de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Ello significa que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por las citadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación. Sí que podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida. Por ejemplo, sí que sería posible computar a estos efectos las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes, en la medida en que no causen discriminación» (STS 20 de enero de 2025, Ar. 6630, FJ 6).

Y así lo ratifica la Audiencia Nacional en una reciente decisión, la Sentencia de 1 de julio de 2025, Jur. 192483, al valorar la conformidad a Derecho del complemento convencional de incapacidad temporal en la empresa cuando el centro de trabajo supera un determinado nivel de absentismos. En el supuesto concreto, la cláusula convencional prevé que durante los tres primeros días de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral no se perciba cantidad alguna. No obstante, si el trabajador durante el transcurso del año no iniciara ningún proceso de incapacidad temporal, la empresa, al finalizar el año, le abonaría la cantidad correspondiente, establecida en el Convenio Colectivo. Del mismo modo, se fijan condiciones especiales para los complementos a percibir a partir del cuarto día de baja, también si en el año fiscal anterior el trabajador no incurre en absentismo (ya sea por incapacidad temporal, ausencia o enfermedad no calificada como incapacidad temporal). Pues bien, entiende la Sala que la regulación contenida «introduce un trato desfavorable ante las situaciones de incapacidad temporal en un doble componente o grado: en primer lugar, al remunerar el complemento de incapacidad temporal, caso de concurrir una única baja en el año natural, tomando en consideración el 100% del salario de grupo…y al penalizar la incapacidad temporal de carácter recurrente, complementando exclusivamente el primer proceso de incapacidad temporal en el año natural como en el caso de se haya causado una baja en el año fiscal anterior, produciéndose en este caso una discriminación ya no por razón de incapacidad temporal sino por condición de salud»(FJ 4).

Con todo, sigue siendo —y seguirá siendo— la negociación colectiva el principal motor de contención y gestión de las tendencias absentistas en la empresa. Son los agentes sociales, en el seno de la empresa o en los sectores profesionales, lo que deben diagnosticar las causas, la incidencia y la duración de los procesos, fijando las medidas que mejoren el control de las incapacidades, su tratamiento y la repercusión que las mismas puedan tener en el acceso, el mantenimiento o la extinción del contrato de trabajo. Mas esta intervención heterónoma en los procesos de reducción de tasas de absentismo laboral deberá efectuarse preservando los derechos fundamentales afectados.