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Extinción unilateral por modificación de condiciones de trabajo en concurrencia con despido disciplinario
30 de enero, 2019
La comunicación de un cambio en las condiciones de trabajo puede generar la duda sobre si se trata de una modificación sustancial o si dicha decisión empresarial no responde a tal naturaleza. Mas, la respuesta del trabajador, podría tener consecuencias disciplinarias. Un conflicto resuelto por la interesante STS de 4 de diciembre de 2018, Ar. 16857 en la que se cuestiona si las ausencias al trabajo, como consecuencia de una resolución contractual motivada por una modificación de condiciones laborales, justifican o no el despido.
En su día, la empresa comunicó verbalmente a la trabajadora que, debido a la baja voluntaria de un trabajador de fin de semana, debía pasar a prestar servicios algunos fines de semana. Dicha decisión le fue formalmente notificada mediante carta en la que se indicaba que, si bien se estimaba que dicho cambio no tenía entidad suficiente para ser calificado como sustancial, se procedía a cumplir lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y que, de acreditarse la existencia de tal modificación y del perjuicio producido, la trabajadora tendría derecho a percibir la indemnización prevista en la ley. En respuesta a dicho escrito, la trabajadora comunica a la empresa su decisión de rescindir el contrato con base en el citado precepto, reclamando, en consecuencia, la debida indemnización. Sin embargo, la empresa requiere de la demandante que acredite los perjuicios que le ocasiona la medida adoptada, a lo que la trabajadora contesta indicando los mismos y solicitando la indemnización oportuna. Como resultado de esta actuación, la trabajadora no vuelve al trabajo y reitera su petición acerca de la indemnización debida. La empresa, por su parte, solicita a la trabajadora la justificación de sus ausencias y, ante el silencio de la misma, decide despedirla de forma disciplinaria por faltas injustificadas y reiteradas a su trabajo. Inicialmente este despido fue calificado como improcedente y confirmado como tal en suplicación. Pero, recurrido en casación para unificación de doctrina, se aporta como sentencia de contraste aquella en la que se señala que la trabajadora no puede contravenir de forma unilateral las decisiones de la empresa y que, ante una modificación del horario, puede o bien solicitar la rescisión indemnizada de la relación laboral, o bien acatar la decisión empresarial e impugnarla judicialmente, pero no puede dejar de acudir al trabajo mientras no haya una decisión judicial firme que extinga la relación laboral.
Pues bien, la STS de 4 de diciembre de 2018, Ar. 16857 considera que, en relación a la facultad del trabajador de extinguir su contrato por una modificación sustancial que le perjudica, la Sala de lo Social ha venido sosteniendo que el éxito de la pretensión resolutoria requiere probar la existencia de un perjuicio y que su entidad justifique la extinción (STS 18 de octubre de 2016, Ar. 5431). Y eso es así porque, en definitiva, el artículo 41.3 ET autoriza a los trabajadores a resolver el contrato si una modificación sustancial de las condiciones de trabajo les produce un perjuicio. En este caso, «es bien cierto que la trabajadora no puede calificar la modificación pero se considera probado cómo ha tratado de justificar que la modificación le producía un perjuicio personal, y su voluntad de extinguir el contrato de trabajo, sin que sea necesario para ello acudirá a la vía judicial; y no obstante ello, la empresa después de un intercambio de comunicaciones dentro del procedimiento seguido al amparo de lo dispuesto en el artículo 41 ET, y aun siendo clara la postura de la trabajadora, le niega tal derecho, y procede a su despido, con base justamente en la falta de asistencia al trabajo los días que median entre tales comunicaciones, estando la trabajadora pendiente de que se le abonara la correspondiente indemnización no percibida» (FJ 3). Decisión ante la que cabe subrayar dos datos importantes. El primero, que, efectivamente, no corresponde al trabajador la calificación como «sustancial» de una determinada modificación por lo que, ante la duda, deberá impugnar judicialmente antes de abandonar el puesto de trabajo. El segundo que, teniendo en cuenta la decisión alcanzada por la Sala, si existiera demostración del perjuicio originado, procedería el abono de la indemnización correspondiente a la extinción solicitada por el trabajador como consecuencia de la citada modificación.
En su día, la empresa comunicó verbalmente a la trabajadora que, debido a la baja voluntaria de un trabajador de fin de semana, debía pasar a prestar servicios algunos fines de semana. Dicha decisión le fue formalmente notificada mediante carta en la que se indicaba que, si bien se estimaba que dicho cambio no tenía entidad suficiente para ser calificado como sustancial, se procedía a cumplir lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y que, de acreditarse la existencia de tal modificación y del perjuicio producido, la trabajadora tendría derecho a percibir la indemnización prevista en la ley. En respuesta a dicho escrito, la trabajadora comunica a la empresa su decisión de rescindir el contrato con base en el citado precepto, reclamando, en consecuencia, la debida indemnización. Sin embargo, la empresa requiere de la demandante que acredite los perjuicios que le ocasiona la medida adoptada, a lo que la trabajadora contesta indicando los mismos y solicitando la indemnización oportuna. Como resultado de esta actuación, la trabajadora no vuelve al trabajo y reitera su petición acerca de la indemnización debida. La empresa, por su parte, solicita a la trabajadora la justificación de sus ausencias y, ante el silencio de la misma, decide despedirla de forma disciplinaria por faltas injustificadas y reiteradas a su trabajo. Inicialmente este despido fue calificado como improcedente y confirmado como tal en suplicación. Pero, recurrido en casación para unificación de doctrina, se aporta como sentencia de contraste aquella en la que se señala que la trabajadora no puede contravenir de forma unilateral las decisiones de la empresa y que, ante una modificación del horario, puede o bien solicitar la rescisión indemnizada de la relación laboral, o bien acatar la decisión empresarial e impugnarla judicialmente, pero no puede dejar de acudir al trabajo mientras no haya una decisión judicial firme que extinga la relación laboral.
Pues bien, la STS de 4 de diciembre de 2018, Ar. 16857 considera que, en relación a la facultad del trabajador de extinguir su contrato por una modificación sustancial que le perjudica, la Sala de lo Social ha venido sosteniendo que el éxito de la pretensión resolutoria requiere probar la existencia de un perjuicio y que su entidad justifique la extinción (STS 18 de octubre de 2016, Ar. 5431). Y eso es así porque, en definitiva, el artículo 41.3 ET autoriza a los trabajadores a resolver el contrato si una modificación sustancial de las condiciones de trabajo les produce un perjuicio. En este caso, «es bien cierto que la trabajadora no puede calificar la modificación pero se considera probado cómo ha tratado de justificar que la modificación le producía un perjuicio personal, y su voluntad de extinguir el contrato de trabajo, sin que sea necesario para ello acudirá a la vía judicial; y no obstante ello, la empresa después de un intercambio de comunicaciones dentro del procedimiento seguido al amparo de lo dispuesto en el artículo 41 ET, y aun siendo clara la postura de la trabajadora, le niega tal derecho, y procede a su despido, con base justamente en la falta de asistencia al trabajo los días que median entre tales comunicaciones, estando la trabajadora pendiente de que se le abonara la correspondiente indemnización no percibida» (FJ 3). Decisión ante la que cabe subrayar dos datos importantes. El primero, que, efectivamente, no corresponde al trabajador la calificación como «sustancial» de una determinada modificación por lo que, ante la duda, deberá impugnar judicialmente antes de abandonar el puesto de trabajo. El segundo que, teniendo en cuenta la decisión alcanzada por la Sala, si existiera demostración del perjuicio originado, procedería el abono de la indemnización correspondiente a la extinción solicitada por el trabajador como consecuencia de la citada modificación.
