Garantía de indemnidad sobre actos previos a la reclamación judicial

En aplicación de la garantía de indemnidad, el trabajador debe poder ejercitar sus derechos sin riesgo a represalia, también en actuaciones previas al ejercicio judicial, incluyendo actos previos tales como conciliación, reclamación previa, denuncia o reclamación ante la Inspección de Trabajo, etc.

¿Alcanza la garantía de indemnidad a actuaciones previas a una reclamación judicial del trabajador? Para aportar respuesta, la Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2024, Jur. 493169, recuerda que la garantía de indemnidad es una forma de aplicar el artículo 24.1 CE. Y señala cómo, en el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

En el supuesto concreto, el trabajador es objeto de expediente disciplinario previo al despido, que finalmente se materializa, por no haber acatado las órdenes de la empresa —servicio no realizado por el que es sancionado— al considerar que, de atenderlas, su jornada se hubiera excedido de lo prescrito en el contrato. Constan algunas reclamaciones del trabajador hacia la empresa con relación a la jornada laboral y algunos contactos con la Inspección de Trabajo al respecto. Sin embargo, la sentencia objeto de recurso rechaza la calificación de nulidad del despido pues, aun cuando resultan probadas algunas reclamaciones del trabajador hacia la empresa, se trata de un despido denominado por la jurisprudencia como «pluricausal» en el que, frente a los indicios de lesión de un derecho fundamental, el empresario consigue probar que el despido obedece realmente a la concurrencia de incumplimientos contractuales del trabajador que justifican la adopción de la medida extintiva.

Mas la citada Sentencia de 20 de diciembre de 2024 estima que, conforme a lo prescrito por la citada garantía de indemnidad, el trabajador debe poder ejercitar sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia, también en actuaciones previas al ejercicio judicial, incluyendo actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, denuncia o reclamación ante la Inspección de Trabajo, etc.). Ahora bien, corresponde al demandante la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. «De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba» (FJ 3). Recuerda la sentencia lo establecido en la Disposición Adicional Tercera de la LO 5/2024, 11 de noviembre, BOE, 14, del Derecho de Defensa, al determinar que «las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales». Si bien reconoce que «en el tiempo a que se refieren los hechos enjuiciados, si un trabajador efectuó varias reclamaciones internas y se puso en contacto, además con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, telefónicamente o mediante correo electrónico e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental» (FJ 4). En este supuesto, y aun cuando la empresa intentó desvincular el cese de las reclamaciones del trabajador, la Sala atiende a las circunstancias concurrentes y declara el despido nulo en tanto la «conducta empresarial del despido pretendía cortar de raíz las legítimas reclamaciones del trabajador, deshaciéndose de un supuesto trabajador «molesto y reivindicativo»» (FJ 4). Conviene precisar, al hilo de este pronunciamiento, que, con carácter general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activaban la garantía de indemnidad. Pero quizá esta afirmación deba ser ya matizada. Por una parte, porque la jurisprudencia viene advirtiendo —y recordando aquí— cómo esta esta tesis supone incentivar que «ante cualquier reclamación interna en el seno de la empresa, el empleador procediera a despedir inmediatamente al trabajador, antes de que éste pudiera ejercitar la reclamación judicial, con la finalidad de evitar la declaración de nulidad del despido» (STS 15 de noviembre de 2022, Ar. 5131, FJ 4). Y, por otro lado, el más amplio alcance otorgado por el legislador a esta garantía de indemnidad en la citada Ley 5/2024, extendiendo su protección incluso al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio del derecho.