Incentivo contra el absentismo y reducción de jornada por guarda legal ¿proporcional a la jornada trabajada o íntegro sin reducción?

La jurisprudencia estima que la reducción de jornada no supone necesariamente reducción proporcional del incentivo contra el absentismo pactado convencionalmente, pues el complemento se otorga en función de la jornada establecida, y si ésta responde a una reducción legal, el complemento debe abonarse íntegramente.

No es infrecuente que se planteen dudas sobre la legalidad de la reducción proporcional de determinados incentivos retributivos cuando se ejercita el derecho a la reducción de jornada por guarda legal. Deberán prevalecer, a tal efecto, los términos pactados, ya sea contractual o convencionalmente, sin perjuicio de considerar como guía algunos pronunciamientos judiciales como el que contiene la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de julio de 2024, Jur. 223083. En este caso, la sentencia dictada en suplicación declara nula la práctica empresarial de abonar el incentivo contra el absentismo de forma proporcional a la jornada trabajada y, por tanto, en virtud de la reducción de jornada por guarda legal —ejercida básicamente por mujeres—. La empresa considera que el incentivo en cuestión no está premiando el esfuerzo por acudir al puesto de trabajo sino la mayor asistencia al mismo para combatir el absentismo laboral. Por consiguiente, el incentivo es perfectamente mensurable y ha de calcularse proporcionalmente en función de la jornada real que cada trabajador realiza de forma tal que no es posible que se retribuya igual a quien hace menos horas que a quien trabaja más.

Recapitulando decisiones previas, la Sala de lo Social confirma la sentencia dictada en suplicación por entender que se atiene a la jurisprudencia dictada por la Sala. Como ha señalado esta última en anteriores ocasiones, se trata de un concepto retributivo que no se halla vinculado a la realización de la jornada sino a la asistencia al trabajo y como medida para fomentar el no absentismo. Esto es, si el trabajador no incurre en ausencias al puesto de trabajo tendrá derecho a percibir íntegramente el incentivo establecido a tal efecto. Y, en tanto no todos los complementos salariales han de ser objeto de la proporcionalidad a la que alude el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores sino sólo aquellos que se encuentren vinculados a la realización de la jornada laboral, la solución otorgada por la sentencia recurrida resulta correcta. No en vano, la regulación convencional «tan solo pone de manifiesto que se está combatiendo el absentismo y esto no es más que la falta de asistencia al trabajo ya que el mero hecho de que en la fórmula que se haya implantado para obtener el nivel de absentismo se pueda hacer referencia a porcentajes, ello no implica que si un trabajador no incurre en las ausencias no tenga derecho a su percibo integro por el solo hecho de que tenga reducción de jornada por guarda legal o que si su ausencia, en función de su jornada reducida, está entre unos de los tres porcentajes el incentivo deba verse abonado de manera distinta a la que pudiera corresponder a otro trabajador a tiempo completo que incurre en ese mismo porcentaje de abstención. El trabajador está percibiendo el salario en atención a la jornada que tenga establecida y si se está incentivando el cumplimiento de esa jornada, sea la que sea, tendrá derecho al incentivo al no tener ninguna ausencia al puesto de trabajo o al mismo importe si esa ausencia es del mismo porcentaje que el que haya podido tener un trabajador a tiempo completo» (FJ 2). Por lo demás, la Sala estima que la mayor parte de quienes están ejercitando el derecho a la reducción de jornada por guarda legal son mujeres, por lo que una interpretación de la norma aplicada desde la perspectiva de género, conduciría a la misma conclusión.

No existe en nuestro ordenamiento un concepto jurídico preciso que defina el absentismo, más allá de la etimología de la expresión (absens, ausencia) y que conduciría a admitir como absentismo cualquier falta de asistencia al trabajo. Con todo, y aun cuando el concepto se utilice de forma polivalente, parece existir un acuerdo implícito en considerar absentismo aquellas ausencias al trabajo que comprendan, como mínimo, una jornada laboral completa. En este sentido, la Organización Internacional del Trabajo estima que el absentismo supone la no presentación de un empleado en un momento de trabajo programado o, de una forma más genérica, la manifestación de una decisión por parte de un empleado de no presentarse a su puesto de trabajo en un momento en el que la organización empresarial prevé que debería estar presente. Tiene sentido, pues, que la empresa busque promover la asistencia al trabajo mediante incentivos económicos inversamente proporcionales a la ausencia del trabajador. La práctica convencional laboral demuestra cómo el absentismo disminuye en aquellos trabajadores que pueden optar a un plus salarial si no presentan faltas al trabajo durante un determinado período de tiempo, comprobándose que el absentismo se incrementa si dicho complemento desaparece.

Pese a esta consideración, no suele retribuirse con este tipo de medidas económicas el trabajo o rendimiento realizado sino el cumplimiento de la jornada prevista. Y, en ese sentido, la sentencia analizada entiende que la jornada prevista es la jornada reducida y, por tanto, que el complemento no puede vincularse al número de horas trabajadas sino al cumplimiento de la jornada del trabajador. Salvo que contractual o convencionalmente se disponga lo contrario y se decida vincular el incentivo a la productividad, considerando, a priori, que, a mayor número de horas en el puesto de trabajo, mayor producción a incentivar. Y siempre que se supere la objeción de discriminación por razón de sexo pues, tanto la reducción de jornada como el trabajo a tiempo parcial, siguen siendo mayoritariamente femeninos.