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Indemnización en el contrato de relevo
24 de junio, 2019
Tras la inicial decisión sobre De Diego Porras (STJUE de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/2014) y su carácter vinculante, comenzó a cuestionarse si la indemnización por finalización de los contratos temporales debía ser igual a la indemnización prevista para los despidos objetivos de los contratos indefinidos cuando la prestación de servicios resultaba idéntica en el trabajo indefinido y en el temporal. En concreto, la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de mayo de 2019, Ar. 169098 analiza la indemnización a abonar cuando finaliza el contrato de relevo del relevista como consecuencia del acceso a la jubilación del relevado. La sentencia de suplicación interpreta que la solución alcanzada en De Diego Porras debe extenderse a todos los contratos temporales, dado el efecto vinculante del pronunciamiento europeo.
Sin embargo, la Sala de lo Social rechaza esta tesis y admite el recurso interpuesto por la empresa. Considera, así, que la indemnización debe ser de doce días [artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, en adelante, LET] y no la de veinte días. Existen dos razones fundamentales para adoptar esta decisión. La primera, que, con posterioridad a la inicial sentencia De Diego Porras, se ha dictado una nueva sentencia sobre el asunto (STJUE de 21 de noviembre de 2018, asunto De Diego Porras, asunto C-619/17) en la que el Tribunal matiza que, a priori, una normativa nacional que no prevea indemnización para los contratos de interinidad cuando finaliza dicho contrato aunque sí disponga de la misma para los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva no resulta contraria a la normativa europea. En consecuencia, la Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de marzo de 2019, Ar. 1164 de esta misma Sala precisó, en ejecución de este supuesto sobre De Diego Porras, que la finalización del contrato de interinidad por reincorporación de la trabajadora sustituida se produce en un contexto diferente de aquel en que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue por las causas objetivas previstas en el artículo 52 LET, sin que sea posible transformar la finalización regular de un contrato temporal en un supuesto de despido objetivo ni equiparar su indemnización. En consecuencia, tampoco procede la equiparación al finalizar el contrato de relevo que cuenta con una indemnización legalmente tasada para tal supuesto.
La segunda razón esgrimida es que la duración del contrato de relevo es «como mínimo igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda» [artículo 12.7 b) LET], siendo así que, por expiración del tiempo convenido, el artículo 49.1 LET dispone, salvo en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, que el trabajador reciba «una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio». Puesto que se dispuso la finalización del contrato del relevista cuando accedió a la jubilación el relevado, se cumplió lo dispuesto en la norma laboral por lo que «no nos encontramos ante un despido sino ante una válida extinción de la relación laboral» (FJ 4), procediendo la indemnización de doce días y no la de veinte. Es cierto que las «condiciones de trabajo» son iguales para el trabajador relevista y para el trabajador relevado. Que la indemnización constituye una condición de trabajo susceptible de protección en términos de igualdad no merece duda alguna (STJUE de 5 de junio de 2018, asunto Montero Mateos, asunto C-677/16). Sin embargo, ha sido también la jurisprudencia europea (STJUE de 5 de junio de 2018, asunto Grupo Norte Facility, asunto C- 574/16), la que ha inadmitido dicha comparación. ¿La razón? Que la finalización del contrato de relevo se halla prevista y coincide, salvo expresa voluntad contraria de las partes, con el acceso a la jubilación del trabajador relevado. Un contexto manifiestamente distinto al de un trabajador indefinido que es despedido por causas objetivas.
Sin embargo, la Sala de lo Social rechaza esta tesis y admite el recurso interpuesto por la empresa. Considera, así, que la indemnización debe ser de doce días [artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, en adelante, LET] y no la de veinte días. Existen dos razones fundamentales para adoptar esta decisión. La primera, que, con posterioridad a la inicial sentencia De Diego Porras, se ha dictado una nueva sentencia sobre el asunto (STJUE de 21 de noviembre de 2018, asunto De Diego Porras, asunto C-619/17) en la que el Tribunal matiza que, a priori, una normativa nacional que no prevea indemnización para los contratos de interinidad cuando finaliza dicho contrato aunque sí disponga de la misma para los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva no resulta contraria a la normativa europea. En consecuencia, la Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de marzo de 2019, Ar. 1164 de esta misma Sala precisó, en ejecución de este supuesto sobre De Diego Porras, que la finalización del contrato de interinidad por reincorporación de la trabajadora sustituida se produce en un contexto diferente de aquel en que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue por las causas objetivas previstas en el artículo 52 LET, sin que sea posible transformar la finalización regular de un contrato temporal en un supuesto de despido objetivo ni equiparar su indemnización. En consecuencia, tampoco procede la equiparación al finalizar el contrato de relevo que cuenta con una indemnización legalmente tasada para tal supuesto.
La segunda razón esgrimida es que la duración del contrato de relevo es «como mínimo igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que corresponda» [artículo 12.7 b) LET], siendo así que, por expiración del tiempo convenido, el artículo 49.1 LET dispone, salvo en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, que el trabajador reciba «una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio». Puesto que se dispuso la finalización del contrato del relevista cuando accedió a la jubilación el relevado, se cumplió lo dispuesto en la norma laboral por lo que «no nos encontramos ante un despido sino ante una válida extinción de la relación laboral» (FJ 4), procediendo la indemnización de doce días y no la de veinte. Es cierto que las «condiciones de trabajo» son iguales para el trabajador relevista y para el trabajador relevado. Que la indemnización constituye una condición de trabajo susceptible de protección en términos de igualdad no merece duda alguna (STJUE de 5 de junio de 2018, asunto Montero Mateos, asunto C-677/16). Sin embargo, ha sido también la jurisprudencia europea (STJUE de 5 de junio de 2018, asunto Grupo Norte Facility, asunto C- 574/16), la que ha inadmitido dicha comparación. ¿La razón? Que la finalización del contrato de relevo se halla prevista y coincide, salvo expresa voluntad contraria de las partes, con el acceso a la jubilación del trabajador relevado. Un contexto manifiestamente distinto al de un trabajador indefinido que es despedido por causas objetivas.
