Volver a Publicaciones
PUBLICACIÓN
Indemnización por daños al incumplir el Plan de Igualdad
31 de enero, 2024
La negociación de un Plan de Igualdad, su modificación o su renovación no son procesos fáciles ni para las empresas ni para los representantes de las personas trabajadoras. Para todos ellos requiere dedicación, información y la adopción de decisiones idóneas para el conjunto de la empresa. Sin embargo, comienzan a sancionarse medidas dilatorias en la conformación de acuerdos que, circunscritas a situaciones excepcionales y no generales, generan costes económicos importantes. En la Sentencia de la Audiencia Nacional de 17 de noviembre de 2023, Jur. 436949, se impone a la empresa, entre otras consecuencias, en coste económico y como indemnización por vulneración de un derecho fundamental, en este caso, de la libertad sindical, una indemnización por los daños ocasionados de: 73.000 euros, por el plazo transcurrido desde la fecha final para la aprobación del Plan de Igualdad y la interposición de la demanda a razón de 72,34 euros diarios; 108,51 euros día por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de interposición de la demanda hasta la fecha de la sentencia; y 144,68 euros día por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de la sentencia hasta aquél en que concluya el procedimiento de negociación y se apruebe el definitivo Plan de Igualdad.
La situación resulta fácticamente particular, pero, en conclusión, traduce algo que puede ser habitual, el retraso en la fijación e inscripción del Plan de Igualdad. Aquí la empresa demandada fue absorbida en una operación de fusión inversa por una filial suya, extinguiéndose como tal, pero conservando la denominación inicial de la empresa. Como resultado de dicha fusión, parte de la plantilla de la nueva empresa —con la misma denominación que la absorbida— carecía de Plan de Igualdad. Tras constituirse la Comisión de Igualdad y celebrarse una serie de reuniones, el sindicato demandante formula denuncia ante la Inspección de Trabajo frente a la empresa por no disponer del Plan de Igualdad actualizado, con el incumplimiento del registro retributivo de forma reiterada. Posteriormente, interpone demanda por vulneración del derecho a la tutela de libertad sindical, impugnando la conducta empresarial desarrollada por la demandada durante la negociación del plan de igualdad y que, a su juicio, ha impedido obtener en plazo el citado instrumento. La empresa, que reconoce que efectivamente se han incumplido los plazos para la aprobación del citado Plan de Igualdad, indica que tal incumplimiento no se debe a una actitud obstativa por parte de la empresa, sino a las dificultades para recabar datos, no existiendo advertencia o requerimiento de información que la empresa haya negado. Por lo demás, considera que no ha existido daño alguno para los trabajadores, que se hallan protegidos en sus derechos, ni para el sindicato, con el que viene negociando el citado plan.
La Sentencia de la Audiencia Nacional de 17 de noviembre de 2023, tras revisar todas las actas de las diferentes reuniones, considera que «la conducta empresarial advertida en el contenido de las actas de las reuniones a las que hemos hecho referencia es inadmisible» (FJ 3). Recuerda cómo la Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018, Ar. 4180, señala que «siendo imprescindible para la elaboración del plan el concurso de la negociación colectiva, no cabe duda de que ésta constituye una actividad sindical que cabe calificar de trascendental y decisiva en orden a la configuración de medidas de todo tipo que sirvan para conseguir el objetivo de la igualdad real entre mujeres y hombres inherente al plan. Por ello, resulta evidente que dicha actividad sindical de negociación forma parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical». Pues bien, aquí, «la actividad sindical, en su vertiente de negociación colectiva, se ha visto frustrada por una conducta empresarial ausente de justificación que ha malogrado la aprobación del Plan de Igualdad en el plazo legalmente previsto… ni siquiera las actuaciones inspectoras descritas motivaron un cambio en la actitud empresarial» (SAN de 17 de noviembre de 2023). Y como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018, «la obligación de contar con un Plan de Igualdad corresponde a la empresa… No puede entenderse que ha habido negociación de buena fe, cuando quien tiene la obligación de tener un plan de igualdad y, por tanto, debe asumir el impulso negociador, no solo no lo asume, sino que adopta una actitud impeditiva del mismo, ralentizando la negociación y retrasando al límite la entrega de documentación» (FJ 3). Y, así, en el supuesto que nos ocupa, «la voluntad negociadora de la RLT se ha corroborado a lo largo de todas las reuniones de la Comisión de Igualdad, realizando las propuestas, advertencias y recomendaciones que ante las deficiencias advertidas se iban proponiendo; y ante la misma, sólo se obtuvo como respuesta una conducta evasiva y contraria al principio de buena fe negocial, que ha interferido de forma evidente en la elaboración de un Plan de Igualdad, necesario y requerido para toda la plantilla de la empresa» (SAN 17 de noviembre de 2023, FJ 2).
En este sentido, y al margen de otras consecuencias, se admite la indemnización solicitada por el sindicato en los términos económicos ya apuntados por la reiteración de la conducta empresarial, por el tiempo transcurrido desde la constitución de la comisión negociadora hasta la fecha de interposición de la demanda, por la imposibilidad de aprobarse un plan de igualdad en plazo, por la desprotección de parte de la plantilla y por la inutilidad de una indemnización única. De ahí que se acepte la exigida en la demanda, con una triple función, preventiva, sancionadora y reparadora. No constituye una situación frecuente, pero son hechos que derivan en una decisión judicial que cuantifica incluso el tiempo de retraso en registrar la modificación del Plan de Igualdad.
La situación resulta fácticamente particular, pero, en conclusión, traduce algo que puede ser habitual, el retraso en la fijación e inscripción del Plan de Igualdad. Aquí la empresa demandada fue absorbida en una operación de fusión inversa por una filial suya, extinguiéndose como tal, pero conservando la denominación inicial de la empresa. Como resultado de dicha fusión, parte de la plantilla de la nueva empresa —con la misma denominación que la absorbida— carecía de Plan de Igualdad. Tras constituirse la Comisión de Igualdad y celebrarse una serie de reuniones, el sindicato demandante formula denuncia ante la Inspección de Trabajo frente a la empresa por no disponer del Plan de Igualdad actualizado, con el incumplimiento del registro retributivo de forma reiterada. Posteriormente, interpone demanda por vulneración del derecho a la tutela de libertad sindical, impugnando la conducta empresarial desarrollada por la demandada durante la negociación del plan de igualdad y que, a su juicio, ha impedido obtener en plazo el citado instrumento. La empresa, que reconoce que efectivamente se han incumplido los plazos para la aprobación del citado Plan de Igualdad, indica que tal incumplimiento no se debe a una actitud obstativa por parte de la empresa, sino a las dificultades para recabar datos, no existiendo advertencia o requerimiento de información que la empresa haya negado. Por lo demás, considera que no ha existido daño alguno para los trabajadores, que se hallan protegidos en sus derechos, ni para el sindicato, con el que viene negociando el citado plan.
La Sentencia de la Audiencia Nacional de 17 de noviembre de 2023, tras revisar todas las actas de las diferentes reuniones, considera que «la conducta empresarial advertida en el contenido de las actas de las reuniones a las que hemos hecho referencia es inadmisible» (FJ 3). Recuerda cómo la Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018, Ar. 4180, señala que «siendo imprescindible para la elaboración del plan el concurso de la negociación colectiva, no cabe duda de que ésta constituye una actividad sindical que cabe calificar de trascendental y decisiva en orden a la configuración de medidas de todo tipo que sirvan para conseguir el objetivo de la igualdad real entre mujeres y hombres inherente al plan. Por ello, resulta evidente que dicha actividad sindical de negociación forma parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical». Pues bien, aquí, «la actividad sindical, en su vertiente de negociación colectiva, se ha visto frustrada por una conducta empresarial ausente de justificación que ha malogrado la aprobación del Plan de Igualdad en el plazo legalmente previsto… ni siquiera las actuaciones inspectoras descritas motivaron un cambio en la actitud empresarial» (SAN de 17 de noviembre de 2023). Y como señala la Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018, «la obligación de contar con un Plan de Igualdad corresponde a la empresa… No puede entenderse que ha habido negociación de buena fe, cuando quien tiene la obligación de tener un plan de igualdad y, por tanto, debe asumir el impulso negociador, no solo no lo asume, sino que adopta una actitud impeditiva del mismo, ralentizando la negociación y retrasando al límite la entrega de documentación» (FJ 3). Y, así, en el supuesto que nos ocupa, «la voluntad negociadora de la RLT se ha corroborado a lo largo de todas las reuniones de la Comisión de Igualdad, realizando las propuestas, advertencias y recomendaciones que ante las deficiencias advertidas se iban proponiendo; y ante la misma, sólo se obtuvo como respuesta una conducta evasiva y contraria al principio de buena fe negocial, que ha interferido de forma evidente en la elaboración de un Plan de Igualdad, necesario y requerido para toda la plantilla de la empresa» (SAN 17 de noviembre de 2023, FJ 2).
En este sentido, y al margen de otras consecuencias, se admite la indemnización solicitada por el sindicato en los términos económicos ya apuntados por la reiteración de la conducta empresarial, por el tiempo transcurrido desde la constitución de la comisión negociadora hasta la fecha de interposición de la demanda, por la imposibilidad de aprobarse un plan de igualdad en plazo, por la desprotección de parte de la plantilla y por la inutilidad de una indemnización única. De ahí que se acepte la exigida en la demanda, con una triple función, preventiva, sancionadora y reparadora. No constituye una situación frecuente, pero son hechos que derivan en una decisión judicial que cuantifica incluso el tiempo de retraso en registrar la modificación del Plan de Igualdad.
