Volver a Publicaciones
PUBLICACIÓN
Indemnización por despido básica fija y complementaria variable prefijada
11 de abril, 2023
La razón por la que la indemnización por despido improcedente se halla tasada en el ordenamiento laboral —en treinta y tres días de salario por año trabajado, con carácter general— no es sólo la de garantizar una cuantía al trabajador por ser despedido sin justa causa, ni tampoco la de asegurar al empleador en su balance empresarial posibles riesgos contables, la razón es otra.
El Estatuto de los Trabajadores se fijó como objetivo en su primera redacción de 1980 romper con la historia en esta materia. En 1928 —Real Decreto de 22 de julio de 1928, modificatorio del Real Decreto Ley de 26 de noviembre de 1926 sobre Organización Corporativa Nacional— se introduciría un apartado séptimo al artículo 17 de la norma de 1926 —en el Código de Trabajo de 1926 tan sólo se aludía al recurso a una indemnización por los daños y perjuicios por la finalización del contrato de trabajo— en virtud del cual, si «hallándose obligado el patrono a readmitir al obrero despedido y aún no colocado nuevamente, no quisiese readmitirlo, además de abonarle el importe de los jornales correspondientes al tiempo transcurrido entre el despido y el día en que, con arreglo a lo dispuesto en el párrafo anterior, hubiera debido readmitir al obrero, satisfará a éste, en concepto de indemnización de perjuicios por el tiempo en que pueda tardar en hallar nueva colocación, una cantidad que podrá variar entre el importe de quince días y tres meses de jornal. La cuantía de esta indemnización la fijará el propio Comité, teniendo en cuenta para señalarla la naturaleza del empleo, el tiempo que el obrero viniera prestando su servicio, las cargas familiares del trabajador, la facilidad que exista en el oficio o profesión para colocarse nuevamente y todas las demás circunstancias del perjuicio ocasionado». El establecimiento de un quantum mínimo y máximo se mantendría hasta la aprobación del Estatuto de los Trabajadores, si bien con diferentes cuantías (entre quince días y seis meses durante la Segunda República o hasta un año en la Ley de Contrato de Trabajo de 1944 hasta llegar al mínimo de dos meses de salario y máximo cinco años en el Real Decreto-ley 17/1977, 4 de marzo, BOE, 9). Esos «topes» eran los que reconducían la capacidad de los órganos decisorios al fijar la cantidad indemnizatoria correspondiente en función de los motivos expuestos u otros varios a lo largo de la historia. Con el Estatuto de los Trabajadores se establece una cantidad fija —cuarenta y cinco días de salario por cada año de servicio— pero también con un tope —en este caso máximo de cuarenta y dos mensualidades—.
El debate actual, motivado por una denuncia sindical sobre la inaplicación del artículo 24 de la Carta Social Europea y el Convenio núm. 158 OIT en los que se alude al derecho a obtener «una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada» cuando se produce un despido sin «razón válida», aún sin resolver, obliga a recuperar estos precedentes. Porque se especula con adecuar la indemnización a las circunstancias personales, sociales o económicas del trabajador despedido, lo que propiciaría una comparación con el pasado. De hecho, algunos tribunales (sirva de ejemplo la ya famosa Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 30 de enero de 2023, Ar. 2) comienzan a admitir tal tesis. Y más allá de la obviedad que supone la acreditación y cuantificación del daño por parte del perjudicado, el problema deriva de la capacidad de actuación por parte del juez. Porque cabe, a priori, tres posibilidades: a) mantener la fórmula como actualmente aun cuando se modifiquen, en su caso, los parámetros —días de salario y mensualidades como máximo—; b) mantener la fórmula actual y permitir añadir, en su caso, una indemnización adicional modulable en función de las circunstancias que se consignen en la norma o que puedan a ser apreciadas por el órgano judicial; o c) modular íntegramente la indemnización en función de tales circunstancias.
Por el momento, los tribunales que se han pronunciado sobre esta materia optan por incrementar la indemnización legal fijada con una cuantía adicional máxima de quince días de servicio con el límite de doce mensualidades, resultante de aplicar lo dispuesto en el artículo 281.2 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para la ejecución de sentencias firmes en materia de despido. No se trata, pues, de una cantidad variable sino de una cuantía dispuesta entre unos mínimos y unos máximos; mínimo un día, máximo quince y con el límite de doce mensualidades. Pero no se descarta que la decisión pueda basarse en otros conceptos resarcitorios cuando se concreten y aporten pruebas en la demanda de los daños originados.
Pues bien, a las tres fórmulas expuestas —mantener la indemnización fija; admitir la fija y una adicional en función de las circunstancias; sustituir íntegramente la fija por una variable— cabría añadir, en caso de que se opte por reformar esta indemnización, una cuarta posibilidad, quizá la más razonable y equilibrada. Y es que, manteniendo los términos actuales de una indemnización fija con una cuantía máxima, se pueda añadir, demostrados los daños adicionales producidos en la persona trabajadora, una cuantía complementaria que también recoja unos mínimos y unos máximos a fin de satisfacer tanto los perjuicios producidos, en su caso y convenientemente probados al trabajador, y permitir que el empresario pueda calcular en su due diligence el hipotético coste máximo de sus indemnizaciones por despido.
El Estatuto de los Trabajadores se fijó como objetivo en su primera redacción de 1980 romper con la historia en esta materia. En 1928 —Real Decreto de 22 de julio de 1928, modificatorio del Real Decreto Ley de 26 de noviembre de 1926 sobre Organización Corporativa Nacional— se introduciría un apartado séptimo al artículo 17 de la norma de 1926 —en el Código de Trabajo de 1926 tan sólo se aludía al recurso a una indemnización por los daños y perjuicios por la finalización del contrato de trabajo— en virtud del cual, si «hallándose obligado el patrono a readmitir al obrero despedido y aún no colocado nuevamente, no quisiese readmitirlo, además de abonarle el importe de los jornales correspondientes al tiempo transcurrido entre el despido y el día en que, con arreglo a lo dispuesto en el párrafo anterior, hubiera debido readmitir al obrero, satisfará a éste, en concepto de indemnización de perjuicios por el tiempo en que pueda tardar en hallar nueva colocación, una cantidad que podrá variar entre el importe de quince días y tres meses de jornal. La cuantía de esta indemnización la fijará el propio Comité, teniendo en cuenta para señalarla la naturaleza del empleo, el tiempo que el obrero viniera prestando su servicio, las cargas familiares del trabajador, la facilidad que exista en el oficio o profesión para colocarse nuevamente y todas las demás circunstancias del perjuicio ocasionado». El establecimiento de un quantum mínimo y máximo se mantendría hasta la aprobación del Estatuto de los Trabajadores, si bien con diferentes cuantías (entre quince días y seis meses durante la Segunda República o hasta un año en la Ley de Contrato de Trabajo de 1944 hasta llegar al mínimo de dos meses de salario y máximo cinco años en el Real Decreto-ley 17/1977, 4 de marzo, BOE, 9). Esos «topes» eran los que reconducían la capacidad de los órganos decisorios al fijar la cantidad indemnizatoria correspondiente en función de los motivos expuestos u otros varios a lo largo de la historia. Con el Estatuto de los Trabajadores se establece una cantidad fija —cuarenta y cinco días de salario por cada año de servicio— pero también con un tope —en este caso máximo de cuarenta y dos mensualidades—.
El debate actual, motivado por una denuncia sindical sobre la inaplicación del artículo 24 de la Carta Social Europea y el Convenio núm. 158 OIT en los que se alude al derecho a obtener «una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada» cuando se produce un despido sin «razón válida», aún sin resolver, obliga a recuperar estos precedentes. Porque se especula con adecuar la indemnización a las circunstancias personales, sociales o económicas del trabajador despedido, lo que propiciaría una comparación con el pasado. De hecho, algunos tribunales (sirva de ejemplo la ya famosa Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 30 de enero de 2023, Ar. 2) comienzan a admitir tal tesis. Y más allá de la obviedad que supone la acreditación y cuantificación del daño por parte del perjudicado, el problema deriva de la capacidad de actuación por parte del juez. Porque cabe, a priori, tres posibilidades: a) mantener la fórmula como actualmente aun cuando se modifiquen, en su caso, los parámetros —días de salario y mensualidades como máximo—; b) mantener la fórmula actual y permitir añadir, en su caso, una indemnización adicional modulable en función de las circunstancias que se consignen en la norma o que puedan a ser apreciadas por el órgano judicial; o c) modular íntegramente la indemnización en función de tales circunstancias.
Por el momento, los tribunales que se han pronunciado sobre esta materia optan por incrementar la indemnización legal fijada con una cuantía adicional máxima de quince días de servicio con el límite de doce mensualidades, resultante de aplicar lo dispuesto en el artículo 281.2 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para la ejecución de sentencias firmes en materia de despido. No se trata, pues, de una cantidad variable sino de una cuantía dispuesta entre unos mínimos y unos máximos; mínimo un día, máximo quince y con el límite de doce mensualidades. Pero no se descarta que la decisión pueda basarse en otros conceptos resarcitorios cuando se concreten y aporten pruebas en la demanda de los daños originados.
Pues bien, a las tres fórmulas expuestas —mantener la indemnización fija; admitir la fija y una adicional en función de las circunstancias; sustituir íntegramente la fija por una variable— cabría añadir, en caso de que se opte por reformar esta indemnización, una cuarta posibilidad, quizá la más razonable y equilibrada. Y es que, manteniendo los términos actuales de una indemnización fija con una cuantía máxima, se pueda añadir, demostrados los daños adicionales producidos en la persona trabajadora, una cuantía complementaria que también recoja unos mínimos y unos máximos a fin de satisfacer tanto los perjuicios producidos, en su caso y convenientemente probados al trabajador, y permitir que el empresario pueda calcular en su due diligence el hipotético coste máximo de sus indemnizaciones por despido.
