Ineptitud sobrevenida, ajustes razonables y despido improcedente (no nulo)

La interferencia entre el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET) y el artículo 49.1.n) LET no deja de presentar interés aplicativo. En dos decisiones del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2025 (sentencias número 1284 y 1285, respectivamente), la Sala confirma que, sin ajustes, el despido es improcedente —aunque no decreta su nulidad—.

Como en muchos casos, también en este la trabajadora es declarada no apta por los servicios médicos y la empresa considera que se ha producido un despido objetivo por ineptitud sobrevenida del citado artículo 52.a) LET. Como recuerda la Sala de lo Social, «la noción de ineptitud sobrevenida, a falta de una definición legal expresa, se ha asociado a una falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador». Entiende en dicho pronunciamiento que los servicios de prevención ajenos deben informar sobre la pérdida sobrevenida de aptitud para el desempeño del puesto de trabajo o sobre la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva. En ese caso, el empresario, en cumplimiento de lo previsto en el artículo 14.2 LET deberá ordenar al trabajador que deje de prestar servicios en el puesto de trabajo para evitar cualquier riesgo. Pero eso no significa que el empleador «pueda extinguir mecánicamente el contrato de trabajo del trabajador por ineptitud sobrevenida del trabajador con base únicamente a las conclusiones del informe del servicio de prevención ajeno, cuya finalidad, como hemos resaltado, es meramente informativa». Eso no significa que los informes no tengan valor alguno pues «será necesario, a estos efectos, que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, sin que baste la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto» (STS 23 de febrero de 2022, recurso 3259/2020).

Sabido es que, con posterioridad la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante TJUE) de 8 de enero 2024, asunto C-631/22, asunto Ca Na Negreta, ha calificado como contraria al derecho europeo la extinción automática del contrato de trabajo por incapacidad permanente debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a introducir ajustes razonables que permitan el mantenimiento del empleo. Esta decisión judicial propició la reforma del artículo 49.1.n) LET para determinar que el contrato se extinguirá por incapacidad del trabajador «cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto». Esta modificación «no vigente en el momento de los hechos, permite orientar el análisis» (FJ 6). Y, ya después de la sentencia dictada en el asunto Ca Na Negreta, la Sentencia del Tribunal Supremo 557/2024, de 17 de octubre, señala que «cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable…el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa, sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario».

En consecuencia, en aquellos supuestos en los que existan informes de los servicios de prevención, en el sentido de que quien ha venido prestando servicios para la empresa es persona no apta para continuar desempeñando sus servicios en el puesto de trabajo en que lo venía haciendo, se produce un supuesto de ineptitud sobrevenida, de acuerdo con el art. 52.a LET. «Al respecto, conviene señalar que el informe de los servicios de prevención necesariamente deberá contener una explicación detallada de las limitaciones concretas detectadas —no de las enfermedades, ex art. 22 LPRL—» (FJ 5). Eso sí, la empresa que, contando con una declaración de «no apta» decide hacer uso de la previsión legal del artículo 52.a) LET, corre con la carga de la prueba de que ha realizado con carácter previo a su decisión los ajustes razonables en el puesto de trabajo para permitir a dicha persona continuar en el mismo, o que le ha ofrecido otro puesto de trabajo acorde y adaptado a su situación, en ambos casos permitiéndole conservar su empleo y sin que a pesar de ello haya sido posible continuar con la prestación de la relación laboral; o que no ha hecho todo lo descrito, porque tales ajustes constituirían una carga excesiva para la empresa. Será el órgano jurisdiccional quien deba evaluar si la prueba aportada por la empresa que ha decidido extinguir la relación laboral, cumple o no con los requisitos de la carga probatoria. «Sin que sea relevante en este caso las consecuencias que para la persona trabajadora tenga la decisión correspondiente con respecto a su relación con las entidades gestoras de la Seguridad Social» (FJ 5). No habiendo acreditado la empresa el cumplimiento de las obligaciones legales, el despido se declara improcedente, no nulo.