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Interinidad sin indemnización
30 de abril, 2019
Tras la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Supremo en el asunto De Diego Porras —trabajadora interina del Ministerio de Defensa cuyo último contrato duró más de siete años ininterrumpidos y que reclama indemnización por despido al reincorporarse la representante sindical sustituida—, y, una vez obtenido el pronunciamiento debido con la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de noviembre de 2018, asunto C-619/17, ahora la Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de marzo de 2019, Ar. 103968 resuelve definitivamente la demanda interpuesta por la trabajadora.
El planteamiento de base es que la jurisprudencia europea distingue entre la finalización del contrato de interinidad por reincorporación de la trabajadora sustituida y la extinción de un contrato indefinido por las causas previstas por el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET). En este sentido, y puesto que la indemnización del artículo 53.1 b) LET se reconoce en caso de despido objetivo con independencia de la duración determinada o indefinida del contrato de trabajo, se estima que «el Tribunal de la Unión reconduce la cuestión y niega que quepa considerar contraria a la Directiva la norma que permite que la extinción regular del contrato de trabajo de interinidad no dé lugar a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas» (FJ 3). En consecuencia, el Tribunal Supremo alcanza dos conclusiones definitivas en relación a este asunto. La primera, que no es posible sostener que la indemnización establecida para los despidos objetivos sólo se contempla respecto de los trabajadores indefinidos sino para todas las modalidades de contratación, sin distinción en razón de la duración del contrato. Y, la segunda, que tampoco es lícita la confusión entre la extinción contractual del contrato laboral por diferentes causas con la finalización regular del contrato temporal toda vez que el régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del derecho a la igualdad de los trabajadores temporales. Por lo tanto, no procede acudir a la indemnización de veinte días prevista para el despido objetivo para un contrato temporal que finaliza su vigencia y que tendrá, en su caso, una indemnización por dicha finalización legalmente establecida.
Procedería, no obstante, suscitar la posible diferencia de trato entre los trabajadores interinos y el resto de los trabajadores temporales toda vez que éstos disponen por ley de una indemnización de doce días al finalizar sus respectivos contratos y aquéllos no. Pero también rechaza el Tribunal esta conclusión. Y lo hace por entender que las diferencias normativas entre los distintos contratos temporales responden a la voluntad del legislador de diferenciar situaciones que no son idénticas pues, en la interinidad, el puesto de trabajo está cubierto por otro trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo que, en ningún caso desaparece. Situación completamente distinta a la del resto de contratos temporales, lo que justifica la diferencia normativa sin vulnerar el derecho europeo. En consecuencia, tampoco procede la indemnización de doce días prevista para todos los contratos de duración determinada salvo éste de interinidad.
Con todo, la decisión resulta controvertida al emitirse un interesante voto particular que plantea la posibilidad de haber considerado, al menos, dos soluciones alternativas. Una, la existencia de un contrato temporal que, por su «duración inusualmente larga y habida cuenta de la imprevisibilidad de su duración», debería haber sido considerado como un contrato indefinido, con la indemnización correspondiente por su extinción; y, otra, la aplicación de la indemnización de doce días de salario prevista para el resto de contratos temporales, por no existir razones objetivas para su exclusión.
Cuestión polémica, sin duda; no cerrada, previsiblemente; con una repercusión económica tanto para la empresa privada y, sobre todo, para el sector público; y que requerirá en un futuro no lejano de una intervención normativa, al menos, para supuestos de interinidad que se confunden con situaciones de estabilidad laboral.
El planteamiento de base es que la jurisprudencia europea distingue entre la finalización del contrato de interinidad por reincorporación de la trabajadora sustituida y la extinción de un contrato indefinido por las causas previstas por el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET). En este sentido, y puesto que la indemnización del artículo 53.1 b) LET se reconoce en caso de despido objetivo con independencia de la duración determinada o indefinida del contrato de trabajo, se estima que «el Tribunal de la Unión reconduce la cuestión y niega que quepa considerar contraria a la Directiva la norma que permite que la extinción regular del contrato de trabajo de interinidad no dé lugar a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas» (FJ 3). En consecuencia, el Tribunal Supremo alcanza dos conclusiones definitivas en relación a este asunto. La primera, que no es posible sostener que la indemnización establecida para los despidos objetivos sólo se contempla respecto de los trabajadores indefinidos sino para todas las modalidades de contratación, sin distinción en razón de la duración del contrato. Y, la segunda, que tampoco es lícita la confusión entre la extinción contractual del contrato laboral por diferentes causas con la finalización regular del contrato temporal toda vez que el régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del derecho a la igualdad de los trabajadores temporales. Por lo tanto, no procede acudir a la indemnización de veinte días prevista para el despido objetivo para un contrato temporal que finaliza su vigencia y que tendrá, en su caso, una indemnización por dicha finalización legalmente establecida.
Procedería, no obstante, suscitar la posible diferencia de trato entre los trabajadores interinos y el resto de los trabajadores temporales toda vez que éstos disponen por ley de una indemnización de doce días al finalizar sus respectivos contratos y aquéllos no. Pero también rechaza el Tribunal esta conclusión. Y lo hace por entender que las diferencias normativas entre los distintos contratos temporales responden a la voluntad del legislador de diferenciar situaciones que no son idénticas pues, en la interinidad, el puesto de trabajo está cubierto por otro trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo que, en ningún caso desaparece. Situación completamente distinta a la del resto de contratos temporales, lo que justifica la diferencia normativa sin vulnerar el derecho europeo. En consecuencia, tampoco procede la indemnización de doce días prevista para todos los contratos de duración determinada salvo éste de interinidad.
Con todo, la decisión resulta controvertida al emitirse un interesante voto particular que plantea la posibilidad de haber considerado, al menos, dos soluciones alternativas. Una, la existencia de un contrato temporal que, por su «duración inusualmente larga y habida cuenta de la imprevisibilidad de su duración», debería haber sido considerado como un contrato indefinido, con la indemnización correspondiente por su extinción; y, otra, la aplicación de la indemnización de doce días de salario prevista para el resto de contratos temporales, por no existir razones objetivas para su exclusión.
Cuestión polémica, sin duda; no cerrada, previsiblemente; con una repercusión económica tanto para la empresa privada y, sobre todo, para el sector público; y que requerirá en un futuro no lejano de una intervención normativa, al menos, para supuestos de interinidad que se confunden con situaciones de estabilidad laboral.
