Interrupción “significativa” en la unidad «esencial» del vínculo laboral

Aunque el legislador intenta evitarlo («los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos», ex artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, en adelante LET), lo cierto es que el encadenamiento de contratos temporales sigue representando una realidad en la contratación. Y las demandas por fraude de ley tras la ruptura del último de los contratos temporales se suceden.

La determinación de la «unidad esencial del vínculo contractual» sigue siendo una constante en la resolución de estos conflictos, suponiendo la interrupción entre uno y otro contrato un elemento de envergadura no menor, aunque no determinante. Lo recuerda la reciente Sentencia del Tribunal Supremo (en adelante TS) de 2 de diciembre de 2020, Ar. 363563 en la que se acredita una relación laboral ininterrumpida durante cuatro años, «enmascarada artificiosa y fraudulentamente mediante siete contratos administrativos menores suscritos en fraude de ley, lo que nadie discute, siendo cesada en esta última fecha, para ser contratada nuevamente mediante un contrato de obra o servicio determinado de once meses de duración, suscrito también en fraude de ley, habiendo desempeñado siempre el mismo puesto de trabajo» (FJ 5). De hecho, la interrupción de seis meses y seis días entre el último contrato administrativo y el contrato laboral «no constituye una interrupción suficientemente significativa, capacitada para romper la unidad del vínculo, puesto que, si la actividad de la demandante ha sido siempre la misma y en las mismas condiciones, tratándose de una actividad normal y permanente….es claro que la relación laboral entre las partes fue única y su finalidad real fue la cobertura de una necesidad permanente» (FJ 5). De ahí que la nueva contratación suponga «propiamente un cortafuegos, cuyo objetivo fue enmascarar artificiosamente la contratación fraudulenta continuada, a la que fue sometida la demandante, que no quebró la unidad esencial del vínculo» (FJ 5).

Se afianza así una tendencia, ya constatada en la jurisprudencia social, que rechaza interpretar esa «interrupción significativa» de forma meramente matemática pues, «a la hora de apreciar la ruptura del vínculo, ni erige el módulo de tres meses como barrera universal, ni prescinde de la duración global del arco temporal examinado a la hora de ponderar todas las circunstancias» (STS 21 de septiembre de 2017, Ar. 4657, FJ 2). Lo relevante a estos efectos y «una vez descartada la barrera de los veinte días del plazo de caducidad para accionar por despido», es que la jurisprudencia también «ha descartado la existencia de una barrera matemática universal para considerar que la interrupción es significativa o no lo es» (STS 2 de diciembre de 2020, Ar. 363563, FJ 4). Y, así, con una interrupción superior a tres meses es posible que siga existiendo una vinculación laboral recognoscible (STS 28 de febrero de 2019, Ar. 1663). De hecho, y con independencia de la duración del vínculo y de la extensión de la interrupción, se entiende que para adoptar la decisión final sobre la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de atenerse, entre otros datos, al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, al volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, al número y duración de los cortes, a la identidad de la actividad productiva, a la existencia de anomalías contractuales, al tenor del Convenio Colectivo y, en general, a cualquier otro elemento que se considere relevante a estos efectos. Consideraciones todas ellas que permiten obviar el hecho de que haya existido un consentimiento por parte del trabajador en las sucesivas renovaciones porque, como indicara en varios pronunciamientos el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, la situación de debilidad objetiva del trabajador en este tipo de contrataciones podría disuadirle de hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario (STJUE 19 de marzo de 2020, asunto Sánchez Ruiz, asunto C-103/18, entre otras).