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PUBLICACIÓN
La competencia judicial internacional de los tribunales del lugar del trabajo cuando éste no se desempeña
4 de marzo, 2021
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) responde en esta sentencia a una petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal Regional de Salzburgo en el procedimiento entre BU, una persona física con domicilio en Austria, y Markt 24, sociedad domiciliada en Múnich. BU celebró un contrato de trabajo con Markt24, que al inicio de la relación laboral disponía también de una oficina en Salzburgo. El contrato se firmó en esa ciudad, aunque fuera de la oficina, y en él se especificó que el trabajo se realizaría en Múnich. Sin embargo, Markt24 no asignó finalmente ningún trabajo a BU, a pesar de que ésta permaneció localizable telefónicamente y mantuvo su disponibilidad para trabajar y estuvo inscrita, además, en el organismo de seguridad social austriaco. Posteriormente, Markt24 despidió a BU. BU demandó a Markt24 ante el Tribunal Regional de Salzburgo reclamando el pago de los salarios pendientes, pagas extraordinarias prorrateadas y una compensación por vacaciones no disfrutadas. Ante el fracaso de varios intentos de notificación, se designó, con arreglo al Derecho austriaco, a un mandatario para que representase al empleador en el procedimiento. Dicho mandatario impugnó la competencia de los órganos jurisdiccionales austriacos.
La respuesta del TJUE a las cuestiones planteadas por el órgano remitente parten de la base de que el Reglamento 1215/2012 (RBI bis) contiene reglas especiales de competencia en materia de contratos individuales de trabajo destinadas a proteger al trabajador, como parte débil de la relación contractual (foros de protección), y que el concepto de «contrato individual de trabajo» debe ser objeto de una interpretación autónoma. Partiendo de esta premisa, concluye que:
1.- Estamos ante un «contrato individual de trabajo» si una persona, el trabajador, se compromete a realizar en favor de otra y bajo su dirección determinadas prestaciones a cambio de una retribución, con independencia de si dicho trabajo se llega a ejecutar o no.
2.- Cuando un litigio que presenta un elemento de extranjería está comprendido en el ámbito de aplicación material del RBI bis y el demandado tiene su domicilio en el territorio de un Estado miembro, las normas uniformes de competencia previstas por el RBI bis prevalecen sobre las normas nacionales, de manera que no cabe aplicar estas últimas para determinar la competencia en materia de contratos individuales de trabajo que difieran de las previstas en él para tales casos, siendo irrelevante que tales normas nacionales sean o no más ventajosas para el trabajador. Nótese que, aunque el TJUE no lo diga expresamente, las normas nacionales sí podrían aplicarse si el empleador no estuviera domiciliado en un Estado miembro (en este caso, el RBI bis resulta aplicable, pero no excluye, en virtud de sus artículos 6 y 21.2, la aplicación del Derecho nacional).
3.- Un empresario domiciliado en un Estado miembro puede ser demandado, (i) bien ante los órganos jurisdiccionales del Estado en el que esté domiciliado (artículo 21,1,a), (ii) bien ante el órgano jurisdiccional del lugar en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo o ante el órgano jurisdiccional del último lugar en que lo haya desempeñado, (iii) bien, si el trabajador no desempeña o no ha desempeñado habitualmente su trabajo en un único Estado, ante el órgano jurisdiccional del lugar en que esté o haya estado situado el establecimiento que haya empleado al trabajador (artículo 21,1,b, i y ii).En el caso, el empleado no presentó la demanda ante los tribunales del Estado miembro del domicilio del empresario, ni, afirma el TJUE, tampoco ante los previstos en el artículo 21,1, b, ii. Por ello es preciso determinar si, aun cuando no se haya realizado ningún trabajo, es posible afirmar la competencia de los tribunales del lugar habitual de trabajo. El concepto de «lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo» es el lugar en el que o desde el cual el trabajador cumpla de hecho lo esencial de sus obligaciones respecto de su empresa. Cuando el contrato de trabajo no se haya ejecutado, la intención expresada por las partes en el contrato por lo que respecta al lugar de dicha ejecución es, en principio, el único elemento que permite establecer un lugar de trabajo habitual a efectos del artículo 21,1,b,i). En el caso, tal lugar estaba situado en Múnich.
4.- A tenor del artículo 20, 1 del RBI bis, los foros señalados no impiden la aplicación de su artículo 7.5, según el que una persona domiciliada en un Estado miembro podrá ser demandada en otro Estado miembro «si se trata de litigios relativos a la explotación de sucursales, agencias o cualquier otro establecimiento, ante el órgano jurisdiccional en que se hallen sitos». Los conceptos de «sucursal», «agencia» y «cualquier otro establecimiento» implican la existencia de un centro de operaciones que se manifiesta de forma duradera hacia el exterior como la prolongación de una casa matriz. Ese centro debe estar dotado de una dirección y de un equipamiento material de manera que pueda negociar con terceros y éstos no tengan que dirigirse directamente a la casa matriz. Además, el artículo 7.5 solo se aplica si el litigio se refiere, bien a actos relativos a la explotación de dichas entidades, bien a obligaciones contraídas por estas en nombre de la casa matriz, cuando esas obligaciones deban cumplirse en el Estado en que se encuentren tales entidades. En el caso, Markt24 disponía de un establecimiento en Salzburgo en el momento en que se celebró el contrato, pero éste solo contemplaba el desarrollo del trabajo en Múnich. Aunque el TJUE remite al órgano remitente la decisión acerca de si se dan las condiciones para que resulte aplicable el foro de la sucursal en este caso, todo indica que le respuesta debe ser negativa.
(STJUE de 25 de febrero de 2021, as. C 804/19),
La respuesta del TJUE a las cuestiones planteadas por el órgano remitente parten de la base de que el Reglamento 1215/2012 (RBI bis) contiene reglas especiales de competencia en materia de contratos individuales de trabajo destinadas a proteger al trabajador, como parte débil de la relación contractual (foros de protección), y que el concepto de «contrato individual de trabajo» debe ser objeto de una interpretación autónoma. Partiendo de esta premisa, concluye que:
1.- Estamos ante un «contrato individual de trabajo» si una persona, el trabajador, se compromete a realizar en favor de otra y bajo su dirección determinadas prestaciones a cambio de una retribución, con independencia de si dicho trabajo se llega a ejecutar o no.
2.- Cuando un litigio que presenta un elemento de extranjería está comprendido en el ámbito de aplicación material del RBI bis y el demandado tiene su domicilio en el territorio de un Estado miembro, las normas uniformes de competencia previstas por el RBI bis prevalecen sobre las normas nacionales, de manera que no cabe aplicar estas últimas para determinar la competencia en materia de contratos individuales de trabajo que difieran de las previstas en él para tales casos, siendo irrelevante que tales normas nacionales sean o no más ventajosas para el trabajador. Nótese que, aunque el TJUE no lo diga expresamente, las normas nacionales sí podrían aplicarse si el empleador no estuviera domiciliado en un Estado miembro (en este caso, el RBI bis resulta aplicable, pero no excluye, en virtud de sus artículos 6 y 21.2, la aplicación del Derecho nacional).
3.- Un empresario domiciliado en un Estado miembro puede ser demandado, (i) bien ante los órganos jurisdiccionales del Estado en el que esté domiciliado (artículo 21,1,a), (ii) bien ante el órgano jurisdiccional del lugar en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo o ante el órgano jurisdiccional del último lugar en que lo haya desempeñado, (iii) bien, si el trabajador no desempeña o no ha desempeñado habitualmente su trabajo en un único Estado, ante el órgano jurisdiccional del lugar en que esté o haya estado situado el establecimiento que haya empleado al trabajador (artículo 21,1,b, i y ii).En el caso, el empleado no presentó la demanda ante los tribunales del Estado miembro del domicilio del empresario, ni, afirma el TJUE, tampoco ante los previstos en el artículo 21,1, b, ii. Por ello es preciso determinar si, aun cuando no se haya realizado ningún trabajo, es posible afirmar la competencia de los tribunales del lugar habitual de trabajo. El concepto de «lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmente su trabajo» es el lugar en el que o desde el cual el trabajador cumpla de hecho lo esencial de sus obligaciones respecto de su empresa. Cuando el contrato de trabajo no se haya ejecutado, la intención expresada por las partes en el contrato por lo que respecta al lugar de dicha ejecución es, en principio, el único elemento que permite establecer un lugar de trabajo habitual a efectos del artículo 21,1,b,i). En el caso, tal lugar estaba situado en Múnich.
4.- A tenor del artículo 20, 1 del RBI bis, los foros señalados no impiden la aplicación de su artículo 7.5, según el que una persona domiciliada en un Estado miembro podrá ser demandada en otro Estado miembro «si se trata de litigios relativos a la explotación de sucursales, agencias o cualquier otro establecimiento, ante el órgano jurisdiccional en que se hallen sitos». Los conceptos de «sucursal», «agencia» y «cualquier otro establecimiento» implican la existencia de un centro de operaciones que se manifiesta de forma duradera hacia el exterior como la prolongación de una casa matriz. Ese centro debe estar dotado de una dirección y de un equipamiento material de manera que pueda negociar con terceros y éstos no tengan que dirigirse directamente a la casa matriz. Además, el artículo 7.5 solo se aplica si el litigio se refiere, bien a actos relativos a la explotación de dichas entidades, bien a obligaciones contraídas por estas en nombre de la casa matriz, cuando esas obligaciones deban cumplirse en el Estado en que se encuentren tales entidades. En el caso, Markt24 disponía de un establecimiento en Salzburgo en el momento en que se celebró el contrato, pero éste solo contemplaba el desarrollo del trabajo en Múnich. Aunque el TJUE remite al órgano remitente la decisión acerca de si se dan las condiciones para que resulte aplicable el foro de la sucursal en este caso, todo indica que le respuesta debe ser negativa.
(STJUE de 25 de febrero de 2021, as. C 804/19),
