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La reforma de la reforma laboral
2 de febrero, 2022
Tras una vasta corrección de errores del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, BOE, 30, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (publicada en el BOE de 19 de enero de 2022), el Real Decreto-ley 1/2022, de 18 de enero, BOE, 19, por el que se modifican la Ley 9/2012, de 14 de noviembre, de reestructuración y resolución de entidades de crédito; la Ley 11/2015, de 18 de junio, de recuperación y resolución de entidades de crédito y empresas de servicios de inversión; y el Real Decreto 1559/2012, de 15 de noviembre, por el que se establece el régimen jurídico de las sociedades de gestión de activos, en relación con el régimen jurídico de la Sociedad de Gestión de Activos procedentes de la Reestructuración Bancaria, ha aprovechado para introducir una modificación en el citado Real Decreto-ley 32/2021 en relación a la reforma laboral.
En concreto, el artículo cuarto de este Real Decreto-ley 1/2022 sobre un tema ajeno a la reforma laboral, modifica el artículo 1.9 del citado Real Decreto-ley 32/2021 en el que, a su vez, se modifica el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores. Ahora, la letra d) de este último precepto incluye la dicción: «d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa».
Puesto que una de las premisas de la reforma radicaba en la pérdida de poder del Convenio de empresa en beneficio del Convenio de sector, se trata de un nuevo paso atrás en esa intención. Porque el Convenio de empresa podrá «adaptar» aspectos de las nuevas modalidades de contratación. Es cierto que existe una limitación y es que la ley les atribuya competencias para ello, más, si así fuera, esta precisión resultaría redundante pues la misma ley habría habilitado a dichos Convenios para actuar en el ámbito de la contratación laboral. De ahí que se perfile como un reconocimiento de la prioridad de la empresa para establecer en sus Convenios aquellos aspectos que beneficien la utilización de los contratos, especialmente los contratos de duración determinada. Porque, en estos últimos, la referencia genérica a los «Convenios Colectivos» podría generar confusión, quedando ahora aclarado que los de empresa pueden concretar estos «aspectos».
Por su parte, también se modifica la Disposición adicional cuarta del Real Decreto-ley 32/2021 en relación al régimen aplicable al personal laboral del sector público. A partir de ahora, los contratos por tiempo indefinido y los fijos-discontinuos podrán celebrarse cuando resulten esenciales para el cumplimiento de los fines que las Administraciones Públicas y las entidades que conforman el sector público institucional tenga encomendados, previa expresa acreditación. Sin perjuicio de la tasa de reposición establecida en la Ley de Presupuestos Generales del Estado vigente para cada ejercicio, si para la cobertura de estas plazas se precisara de una tasa de reposición específica, será necesaria la autorización del Ministerio de Hacienda y Función Pública. Igualmente se podrán suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, BOE, 29, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Se incrementa, por tanto, la potestad de la Administración para utilizar el contrato indefinido y fijo-discontinuo, salvada la «excepcionalidad» que supone el cumplimiento de sus fines. Potestad que se extiende asimismo a todo el sector público institucional (el empresarial puede utilizarlo sin ningún tipo de restricción). Por lo demás, se amplía el empleo del contrato de interinidad no sólo hasta que finalice el proceso de selección sino hasta «su cobertura definitiva», incluyendo un nuevo elemento de inquietud en torno a la duración de los contratos de interinidad, que parecía ya superada entre las últimas reformas laborales y del empleo público y las decisivas decisiones judiciales.
En concreto, el artículo cuarto de este Real Decreto-ley 1/2022 sobre un tema ajeno a la reforma laboral, modifica el artículo 1.9 del citado Real Decreto-ley 32/2021 en el que, a su vez, se modifica el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores. Ahora, la letra d) de este último precepto incluye la dicción: «d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa».
Puesto que una de las premisas de la reforma radicaba en la pérdida de poder del Convenio de empresa en beneficio del Convenio de sector, se trata de un nuevo paso atrás en esa intención. Porque el Convenio de empresa podrá «adaptar» aspectos de las nuevas modalidades de contratación. Es cierto que existe una limitación y es que la ley les atribuya competencias para ello, más, si así fuera, esta precisión resultaría redundante pues la misma ley habría habilitado a dichos Convenios para actuar en el ámbito de la contratación laboral. De ahí que se perfile como un reconocimiento de la prioridad de la empresa para establecer en sus Convenios aquellos aspectos que beneficien la utilización de los contratos, especialmente los contratos de duración determinada. Porque, en estos últimos, la referencia genérica a los «Convenios Colectivos» podría generar confusión, quedando ahora aclarado que los de empresa pueden concretar estos «aspectos».
Por su parte, también se modifica la Disposición adicional cuarta del Real Decreto-ley 32/2021 en relación al régimen aplicable al personal laboral del sector público. A partir de ahora, los contratos por tiempo indefinido y los fijos-discontinuos podrán celebrarse cuando resulten esenciales para el cumplimiento de los fines que las Administraciones Públicas y las entidades que conforman el sector público institucional tenga encomendados, previa expresa acreditación. Sin perjuicio de la tasa de reposición establecida en la Ley de Presupuestos Generales del Estado vigente para cada ejercicio, si para la cobertura de estas plazas se precisara de una tasa de reposición específica, será necesaria la autorización del Ministerio de Hacienda y Función Pública. Igualmente se podrán suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, BOE, 29, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Se incrementa, por tanto, la potestad de la Administración para utilizar el contrato indefinido y fijo-discontinuo, salvada la «excepcionalidad» que supone el cumplimiento de sus fines. Potestad que se extiende asimismo a todo el sector público institucional (el empresarial puede utilizarlo sin ningún tipo de restricción). Por lo demás, se amplía el empleo del contrato de interinidad no sólo hasta que finalice el proceso de selección sino hasta «su cobertura definitiva», incluyendo un nuevo elemento de inquietud en torno a la duración de los contratos de interinidad, que parecía ya superada entre las últimas reformas laborales y del empleo público y las decisivas decisiones judiciales.
