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La unidad esencial del vínculo en la sucesión de plantillas
9 de octubre, 2023
En la transmisión empresarial, la sucesión de plantilla desarrolla un régimen particular basado tanto en la legislación europea como en la nacional y, especialmente, en las decisiones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), (por todas, STJUE 20 de enero de 2011, asunto C-463-2009, asunto CLECE). En este sentido, se precisa que un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede, a falta de otros factores de producción, constituir una entidad económica. Si bien aquí, para que exista una sucesión de plantilla, se exige que dicha entidad mantenga su identidad aun después de la operación de que se trate. Algo que ocurre con relativa frecuencia en la sucesión de contratas cuando la prestación de servicios recae básicamente en la mano de obra, advirtiendo la existencia de una subrogación empresarial por sucesión de empresas, con aplicación plena de lo dispuesto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Pues bien, en una reciente Sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 12 de septiembre de 2023, Jur. 354600, la Sala de lo Social, ante la sucesión de contratas en el mantenimiento informático de una empresa y una vez firme la decisión que declara dicha sucesión, analiza la asunción de una posible unidad esencial del vínculo suscitada por el demandante a través de la continuidad en la cadena de contratación y a efectos de cuantificar su indemnización por despido. Tomando como referencia lo expuesto en la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2022, Ar. 740, señala una serie de indicadores de sumo interés en la materia. A saber; primero, que la unidad esencial del vínculo, en abstracto, exige examinar la carrera profesional de quien presta sus servicios de manera intermitente; segundo, que se parte de la lógica de que la empleadora y la persona contratada han trabado una vinculación laboral que facilita el recíproco conocimiento, de modo que la experiencia profesional y habilidades propias del desempeño son aprovechadas cada vez que se reinicia la prestación de servicios, aunque formalmente se trate de una nueva contratación; tercero, que el hecho de que la dimisión surja justo cuando va a finalizar el período de contrata adjudicado a una mercantil y a comenzar su desempeño una tercera empresa es indicio de que el trabajador no buscaba tanto desligarse de su ocupación cuanto facilitar su recontratación; cuarto, que la eventual liquidación de las cantidades devengadas por la empresa saliente en el primer contrato de trabajo («finiquito») puede ser bastante para impedir ulteriores reclamaciones derivadas del mismo, pero no evitan que una cercana recontratación active la figura examinada toda vez que, al fin y al cabo, si la empleadora (subrogada) actúa de ese modo, está activando todo el caudal profesional acumulado por el trabajador en su prestación de servicios; y, finalmente, y entre otras, que se trata de una solución acorde con los valores constitucionales de estabilidad en el empleo (derecho al trabajo) y euro comunitarios de evitación de abusos derivados de la sucesiva contratación temporal.
Con estos criterios, la solución deviene aún más contundente si, como en el supuesto que se analiza, no existe ruptura temporal, ni baja voluntaria, ni extinción, sino una probada continuidad en la relación laboral a lo largo de las sucesivas adjudicaciones y subcontrataciones. En tales casos, «la carrera profesional, la experiencia laboral y habilidades propias del desempeño, son aprovechadas por las subsiguientes empresas adjudicatarias al recibir cada prestación de servicios en el mismo puesto de trabajo, aunque se suscriba una nueva contratación, evidenciando una unidad en el vínculo que se torna esencial y que debe anudar el reconocimiento de la antigüedad desde el primer contrato» (FJ 3). En consecuencia, y dada la conclusión apuntada, se impone la consideración de todas las contrataciones en la sucesión empresarial, el cómputo de la antigüedad del trabajador en el vínculo consecutivo de la cadena de contratas y el cálculo de la indemnización por despido improcedente conforme a dicha antigüedad.
Pues bien, en una reciente Sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 12 de septiembre de 2023, Jur. 354600, la Sala de lo Social, ante la sucesión de contratas en el mantenimiento informático de una empresa y una vez firme la decisión que declara dicha sucesión, analiza la asunción de una posible unidad esencial del vínculo suscitada por el demandante a través de la continuidad en la cadena de contratación y a efectos de cuantificar su indemnización por despido. Tomando como referencia lo expuesto en la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de enero de 2022, Ar. 740, señala una serie de indicadores de sumo interés en la materia. A saber; primero, que la unidad esencial del vínculo, en abstracto, exige examinar la carrera profesional de quien presta sus servicios de manera intermitente; segundo, que se parte de la lógica de que la empleadora y la persona contratada han trabado una vinculación laboral que facilita el recíproco conocimiento, de modo que la experiencia profesional y habilidades propias del desempeño son aprovechadas cada vez que se reinicia la prestación de servicios, aunque formalmente se trate de una nueva contratación; tercero, que el hecho de que la dimisión surja justo cuando va a finalizar el período de contrata adjudicado a una mercantil y a comenzar su desempeño una tercera empresa es indicio de que el trabajador no buscaba tanto desligarse de su ocupación cuanto facilitar su recontratación; cuarto, que la eventual liquidación de las cantidades devengadas por la empresa saliente en el primer contrato de trabajo («finiquito») puede ser bastante para impedir ulteriores reclamaciones derivadas del mismo, pero no evitan que una cercana recontratación active la figura examinada toda vez que, al fin y al cabo, si la empleadora (subrogada) actúa de ese modo, está activando todo el caudal profesional acumulado por el trabajador en su prestación de servicios; y, finalmente, y entre otras, que se trata de una solución acorde con los valores constitucionales de estabilidad en el empleo (derecho al trabajo) y euro comunitarios de evitación de abusos derivados de la sucesiva contratación temporal.
Con estos criterios, la solución deviene aún más contundente si, como en el supuesto que se analiza, no existe ruptura temporal, ni baja voluntaria, ni extinción, sino una probada continuidad en la relación laboral a lo largo de las sucesivas adjudicaciones y subcontrataciones. En tales casos, «la carrera profesional, la experiencia laboral y habilidades propias del desempeño, son aprovechadas por las subsiguientes empresas adjudicatarias al recibir cada prestación de servicios en el mismo puesto de trabajo, aunque se suscriba una nueva contratación, evidenciando una unidad en el vínculo que se torna esencial y que debe anudar el reconocimiento de la antigüedad desde el primer contrato» (FJ 3). En consecuencia, y dada la conclusión apuntada, se impone la consideración de todas las contrataciones en la sucesión empresarial, el cómputo de la antigüedad del trabajador en el vínculo consecutivo de la cadena de contratas y el cálculo de la indemnización por despido improcedente conforme a dicha antigüedad.
