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PUBLICACIÓN
«Labelling» social
10 de junio, 2020
La cultura del «etiquetaje» se extiende también al ámbito laboral y de Seguridad Social constituyendo un auténtico «labelling» social. Con el reciente anuncio de la creación de un «Sello de Inclusión Social» en el Real Decreto-ley 20/2020, de 29 de mayo, BOE, 1 de junio, por el que se establece el ingreso mínimo vital, se añade un nuevo reconocimiento empresarial a otros ya existentes. Haciendo partícipe al sector privado del itinerario de inserción de los colectivos más vulnerables, este nuevo Sello proyectado permitirá acreditar la existencia de empresas que han ofrecido oportunidades de empleo y formación a los perceptores de este nuevo ingreso mínimo vital. La Disposición adicional primera del Real Decreto-ley 20/2020 establece una regulación reglamentaria de este Sello de Inclusión Social, con el que se distinguirá a aquellas empresas y entidades que contribuyan al tránsito de los beneficiarios del ingreso mínimo vital desde una situación de riesgo de pobreza y exclusión a la participación activa en la sociedad. Tanto el artículo 30.3. k) como el artículo 31.3.d) de la citada norma atribuyen, respectivamente, a la Comisión de Seguimiento del nuevo ingreso mínimo la evaluación del Sello de Inclusión Social y al Consejo Consultivo el asesoramiento y la cooperación en la creación del mismo.
Además de otros reconocimientos o acreditaciones en materia de prevención de riesgos laborales, de responsabilidad social o de emprendimiento y empleo joven (OSHAS 18001, SA 8000, ISO 26000 y todas sus variantes, etc.), otro distintivo oficial es el de «Igualdad en la Empresa». El artículo 50 de la Ley Orgánica 3/2007, 22 de marzo, BOE, 23, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres creó este distintivo empresarial para aquellas empresas que destacaran en la aplicación de políticas de igualdad entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, en los modelos de organización y en otros ámbitos, como los servicios, productos y publicidad de la empresa. Por su parte, el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, BOE, 3 de noviembre, reguló la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa», siendo la Orden IGD/3195/2009, de 12 de noviembre, BOE, 27, la que aprobó el logotipo y la representación gráfica del citado distintivo, la Orden SPI/1292/2011, de 17 de mayo, BOE, 21 la que desarrolló el Registro de empresas con el citado distintivo y la Orden PCI/120/2019, de 31 de enero, BOE, 11 de febrero, la que estableció la última convocatoria de concesión del mismo.
Esta verificación y recopilación de certificados que garantizan no sólo el cumplimiento de normas u obligaciones laborales sino su implementación no supone una mera cultura por ser la mejor empresa en uno, en varios o en todos los ámbitos, sino que se ha convertido en un instrumento que otorga una posición competitiva en el mercado. Y, en ocasiones, si cabe, la principal forma de poder competir en el mercado. La certificación de las obligaciones sociolaborales exigidas en la contratación pública representa buena prueba de ello (arts. 122, 125, 129, 145, 147, etc. entre otros muchos, de la Ley de Contratos del Sector Público). Sin embargo, la concesión de estos certificados no está exenta de problemas. Si se efectúa por organismos independientes, porque pueden estar supeditados a intereses ajenos preponderantes; si se conceden por la Administración, porque pueden resultar ineficientes por su burocratización. Amén de un mal mayor como es el de que, una vez concedida la oportuna acreditación, la empresa relaje su interés por la aplicación de nuevas medidas, lo que generaría un resultado contrario al deseado. De ahí que la agilidad en la concesión y la continuidad en la supervisión constituyan elementos nucleares de esta nueva política que, sin duda, seguirá creciendo, ahora, por ejemplo, con empresas libres de coronavirus.
Además de otros reconocimientos o acreditaciones en materia de prevención de riesgos laborales, de responsabilidad social o de emprendimiento y empleo joven (OSHAS 18001, SA 8000, ISO 26000 y todas sus variantes, etc.), otro distintivo oficial es el de «Igualdad en la Empresa». El artículo 50 de la Ley Orgánica 3/2007, 22 de marzo, BOE, 23, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres creó este distintivo empresarial para aquellas empresas que destacaran en la aplicación de políticas de igualdad entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, en los modelos de organización y en otros ámbitos, como los servicios, productos y publicidad de la empresa. Por su parte, el Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, BOE, 3 de noviembre, reguló la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa», siendo la Orden IGD/3195/2009, de 12 de noviembre, BOE, 27, la que aprobó el logotipo y la representación gráfica del citado distintivo, la Orden SPI/1292/2011, de 17 de mayo, BOE, 21 la que desarrolló el Registro de empresas con el citado distintivo y la Orden PCI/120/2019, de 31 de enero, BOE, 11 de febrero, la que estableció la última convocatoria de concesión del mismo.
Esta verificación y recopilación de certificados que garantizan no sólo el cumplimiento de normas u obligaciones laborales sino su implementación no supone una mera cultura por ser la mejor empresa en uno, en varios o en todos los ámbitos, sino que se ha convertido en un instrumento que otorga una posición competitiva en el mercado. Y, en ocasiones, si cabe, la principal forma de poder competir en el mercado. La certificación de las obligaciones sociolaborales exigidas en la contratación pública representa buena prueba de ello (arts. 122, 125, 129, 145, 147, etc. entre otros muchos, de la Ley de Contratos del Sector Público). Sin embargo, la concesión de estos certificados no está exenta de problemas. Si se efectúa por organismos independientes, porque pueden estar supeditados a intereses ajenos preponderantes; si se conceden por la Administración, porque pueden resultar ineficientes por su burocratización. Amén de un mal mayor como es el de que, una vez concedida la oportuna acreditación, la empresa relaje su interés por la aplicación de nuevas medidas, lo que generaría un resultado contrario al deseado. De ahí que la agilidad en la concesión y la continuidad en la supervisión constituyan elementos nucleares de esta nueva política que, sin duda, seguirá creciendo, ahora, por ejemplo, con empresas libres de coronavirus.
