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PUBLICACIÓN
Modificación sustancial judicializada y su (no) cómputo a efectos de despido colectivo
21 de marzo, 2023
En un despido colectivo, se plantea si han de incluirse las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, activadas conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (LET). No existe duda en incluir aquellas que han concluido con una extinción indemnizada pero sí cuando se trata de modificaciones impugnadas judicialmente por el trabajador. En la Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de enero de 2023, Jur. 78748, la Sala de lo Social señala que, al contrario de lo que indica la parte recurrente, no debe incluirse la modificación de condiciones de trabajo que se encuentra impugnada en vía judicial ya que dicha modificación, aunque se enmarque en la misma causa que motivó el despido por causas objetivas del resto de extinciones operadas por la empresa, no ha sido considerada por ésta como sustancial por lo que no puede propiciar una extinción contractual.
Recuerda la Sala que la Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de enero de 2019, Ar. 1610 admitió la posibilidad de que, en el despido colectivo que inicie la empresa, se adoptaran medidas de modificación sustancial de condiciones de trabajo que luego pudieran concluir en extinciones. Ahora bien, en ella lo que se está cuestionando es si, en un periodo de consultas, destinado a reducir los despidos y adoptar medidas de recolocación, pueden ser objeto del mismo, en ese marco de negociación, las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que pueden provocar extinciones de contratos. Pero aquí el debate es otro pues se desconoce si finalmente la modificación será calificada como sustancial y si, en tal caso, se llegará a la extinción contractual, por lo que no puede computarse dicha acción como una extinción en el momento en que se computa los umbrales para decidir sobre la calificación como colectivo u objetivo del despido.
La parte recurrente alega decisiones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) tales como la STJUE de 11 de noviembre de 2015, asunto Pujante Rivera, asunto C-422/14 o la STJUE de 21 de septiembre de 2017, asunto Socha, asunto C-149/16 y asunto Ciupa, asunto C-429/16. En el primer caso, porque se interpreta que el concepto de despido «engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento» (considerando 48) por lo que «el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de despido» (considerando 25). En el segundo, por cuanto el Tribunal europeo distingue entre «despidos» y «extinciones de contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores» pero, finalmente, considera que «el hecho de que un empresario lleve a cabo, de modo unilateral y en perjuicio del trabajador, una modificación no sustancial de un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona de ese trabajador o a una modificación sustancial de un elemento no esencial del citado contrato por motivos no inherentes a la persona de ese trabajador no puede calificarse de despido» (considerando 28). Comoquiera que el Tribunal de Justicia entiende que «la resolución del contrato de trabajo subsiguiente a la negativa del trabajador a aceptar una modificación como la propuesta en la rescisión modificativa debe considerarse que constituye una extinción del contrato de trabajo producida a iniciativa del empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de la citada Directiva, de modo que debe tenerse en cuenta para calcular el número total de despidos llevados a cabo» (considerando 28 de la STJUE de 21 de septiembre de 2017, asunto Socha, asunto C-149/16), la parte recurrente entiende que se trata de una doctrina aplicable a este supuesto.
Algo que rechaza la Sala de lo Social del Tribunal Supremo por considerar que este caso no encaja en la resolución europea. En la comunicación de la empresa se negaba que la modificación fuera sustancial y no se le indicaba que pudiera ejercitar derecho alguno de extinción de la relación laboral, al contrario de lo que ocurrió con otros trabajadores a quienes sí se planteaba un derecho de opción por la extinción. No cabe apreciar, a priori, que el empresario está planteando aquí una modificación sustancial potencialmente extintiva por lo que no procede computarla como una extinción más. Al menos no en el momento en que se computa el umbral numérico decisivo para proceder conforme a las reglas de un despido colectivo o de un despido objetivo.
Recuerda la Sala que la Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de enero de 2019, Ar. 1610 admitió la posibilidad de que, en el despido colectivo que inicie la empresa, se adoptaran medidas de modificación sustancial de condiciones de trabajo que luego pudieran concluir en extinciones. Ahora bien, en ella lo que se está cuestionando es si, en un periodo de consultas, destinado a reducir los despidos y adoptar medidas de recolocación, pueden ser objeto del mismo, en ese marco de negociación, las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que pueden provocar extinciones de contratos. Pero aquí el debate es otro pues se desconoce si finalmente la modificación será calificada como sustancial y si, en tal caso, se llegará a la extinción contractual, por lo que no puede computarse dicha acción como una extinción en el momento en que se computa los umbrales para decidir sobre la calificación como colectivo u objetivo del despido.
La parte recurrente alega decisiones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) tales como la STJUE de 11 de noviembre de 2015, asunto Pujante Rivera, asunto C-422/14 o la STJUE de 21 de septiembre de 2017, asunto Socha, asunto C-149/16 y asunto Ciupa, asunto C-429/16. En el primer caso, porque se interpreta que el concepto de despido «engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento» (considerando 48) por lo que «el hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de despido» (considerando 25). En el segundo, por cuanto el Tribunal europeo distingue entre «despidos» y «extinciones de contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores» pero, finalmente, considera que «el hecho de que un empresario lleve a cabo, de modo unilateral y en perjuicio del trabajador, una modificación no sustancial de un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona de ese trabajador o a una modificación sustancial de un elemento no esencial del citado contrato por motivos no inherentes a la persona de ese trabajador no puede calificarse de despido» (considerando 28). Comoquiera que el Tribunal de Justicia entiende que «la resolución del contrato de trabajo subsiguiente a la negativa del trabajador a aceptar una modificación como la propuesta en la rescisión modificativa debe considerarse que constituye una extinción del contrato de trabajo producida a iniciativa del empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de la citada Directiva, de modo que debe tenerse en cuenta para calcular el número total de despidos llevados a cabo» (considerando 28 de la STJUE de 21 de septiembre de 2017, asunto Socha, asunto C-149/16), la parte recurrente entiende que se trata de una doctrina aplicable a este supuesto.
Algo que rechaza la Sala de lo Social del Tribunal Supremo por considerar que este caso no encaja en la resolución europea. En la comunicación de la empresa se negaba que la modificación fuera sustancial y no se le indicaba que pudiera ejercitar derecho alguno de extinción de la relación laboral, al contrario de lo que ocurrió con otros trabajadores a quienes sí se planteaba un derecho de opción por la extinción. No cabe apreciar, a priori, que el empresario está planteando aquí una modificación sustancial potencialmente extintiva por lo que no procede computarla como una extinción más. Al menos no en el momento en que se computa el umbral numérico decisivo para proceder conforme a las reglas de un despido colectivo o de un despido objetivo.
