No es exigible la desvinculación efectiva del trabajador para aplicar la reducción por irregularidad en casos de resolución de mutuo acuerdo de la relación laboral
19 de marzo, 2026
El Tribunal Supremo, en su Sentencia de 7 de octubre de 2025 (rec. núm. 6544/2023), analizó si el requisito de la desvinculación efectiva del trabajador con la empresa que prevé el artículo 1 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas es exigible también —fuera de los casos de exención por despido o cese del trabajador previstos en el artículo 7.e de la Ley 35/2006—, para la aplicación de la reducción de rendimientos obtenidos de forma notoriamente irregular en el tiempo por resolución de mutuo acuerdo de la relación laboral —reducción a la que se refiere el artículo 18.2 de la Ley 35/2006—.
Recordamos que el artículo 1 de la citada norma reglamentaria condiciona el disfrute de la exención prevista en artículo 7.e de la Ley 35/2006, a la real efectiva desvinculación del trabajador con la empresa, presumiéndose, salvo prueba en contrario, que ese requisito no se cumpliría cuando en los tres años siguientes al despido o cese el trabajador, éste vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra empresa vinculada a aquélla en los términos previstos en el artículo 18 de la Ley del Impuesto sobre Sociedades.
En el caso analizado por el Tribunal Supremo, el contribuyente finalizó de mutuo acuerdo su relación laboral como alto directivo con la empresa a la que prestaba sus servicios, recibiendo por ello una indemnización sobre la que aplicó la reducción del 40% —hoy 30%— prevista en el artículo 18.2 de la Ley 35/2006. Sin embargo, teniendo en cuenta que al año siguiente el obligado tributario volvió a prestar servicios para la empresa a través de un contrato de consultoría, la Administración tributaria regularizó su situación al entender que no procedía la aplicación de la citada reducción por considerar que resultaba aplicable el citado requisito relativo a la efectiva desvinculación del trabajador con la empresa, criterio también avalado por la sentencia de instancia.
Pues bien, el Alto Tribunal, avanzamos ya, se aparta de esa última posición respaldando, por tanto, la posición del recurrente.
Considera así, en primer lugar, que el artículo 1 del Reglamento se refiere, exclusivamente, a la exención prevista en el artículo 7.e) de la Ley 35/2006. Por ello, atendiendo a su literalidad, únicamente sería aplicable cuando pese a la apariencia de que ha habido un despido o cese —que supone la extinción de la relación laboral—, no se hubiera producido la desvinculación real con la empresa.
De ese modo, la norma reglamentaria opera como un condicionante o restricción para la aplicación de la exención del citado artículo 7.e), cuando no hay desvinculación efectiva del trabajador, pero no puede operar fuera de ese marco. En ese sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de octubre de 2017 (rec. núm. 2651/2016), excluía ya la posibilidad de aplicar la limitación contenida en una disposición de rango reglamentario a otra relación jurídica distinta de la aplicable.
Por otra parte, la regla de prohibición de la analogía —artículo 14 de la Ley General Tributaria— impide que una norma limitativa de derechos se extienda fuera de los casos taxativamente previstos, pues con esa exégesis se extendería el hecho imponible más allá de sus términos estrictos.
Y es que, añade el tribunal, el hecho de que se haya producido o no una desvinculación real con la empresa solo tiene sentido para la finalidad que persigue el artículo 1 del Reglamento —impidiendo la exención de la indemnización por despido o cese cuando éste no es real—, pero no a los efectos de aplicar el artículo 18.2 de la Ley 35/2006. No hay que olvidar, señala, que este último precepto no regula una exención ni un beneficio fiscal, sino que únicamente trata de ajustar o acomodar la base imponible al hecho de que las cantidades controvertidas se han percibido de forma notoriamente irregular en el tiempo o con un periodo de generación superior a dos años, situación a la que no se refiere el citado precepto reglamentario.
Por otra parte, ha de tenerse en cuenta que la consideración como renta irregular de las cantidades percibidas por la resolución de mutuo acuerdo de una relación laboral ha permanecido inalterada en sus términos desde 1998 hasta la actualidad salvo en lo que se refiere a sus límites cuantitativos, aspecto éste que sí fue objeto de modificaciones que podrían haber sido aprovechadas por el legislador para introducir el requisito de la desvinculación entre la empresa y el trabajador, algo que no ha sucedido.
En cualquier caso, termina afirmando el tribunal, no es admisible aplicar una norma, in malam partem, por analogía, a una situación jurídica diferente a aquélla para la que fue pensada, por lo que, concluye, «el requisito de la desvinculación efectiva del trabajador con la empresa que prevé, como presunción iuris tantum, el artículo 1 del Reglamento del IRPF, no es aplicable, fuera de los casos de exención por despido o cese del trabajador — art. 7.e) de la LIRPF— para excluir la reducción de rendimientos obtenidos de forma notoriamente irregular en el tiempo por resolución de mutuo acuerdo de la relación laboral (arts. 18.2 LIRPF y 11.1.f) RIRPF )».
