¿Quién decide cuándo comienza el permiso laboral por cuidados?

Salvo previsión convencional específica, el inicio del permiso por cuidados no tiene por qué coincidir con la fecha del hecho causante, siendo la persona trabajadora la que determine la fecha de inicio en función de sus necesidades de conciliación, eso sí, mientras el hecho causante permanezca

La interpretación del artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET) —permiso por hospitalización o intervención de familiar— sigue resultando polémica. En este caso, la Sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de septiembre de 2024, Jur. 301032, valora la aplicación efectuada por la empresa en la que se condiciona la concesión del permiso a su disfrute obligatoriamente desde el día del hecho causante —hospitalización o intervención— y de forma consecutiva. Alega la empresa que, aun cuando la norma legal o convencional no apuntan nada a este respecto, la decisión sobre la forma de disfrute del permiso previsto en la norma no puede quedar al arbitrio del trabajador, sino que entra dentro del ámbito de organización del propio empresario. En caso contrario, se podría generar una situación discriminatoria en relación con aquellos trabajadores que no disponen de apoyo familiar para prestar las labores de cuidado pues estos, necesariamente, deberían siempre disfrutar del permiso desde la fecha del hecho causante. La oposición sindical se basa, por su parte, en que se trata de una interpretación restrictiva e injustificada toda vez que ni la ley laboral ni la Directiva 2019/1158, 20 de junio, DOCE, 12 de julio, sobre conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y de los cuidadores en la que se basan estos permisos imponen tal condición para su concesión.

Se parte de una premisa inicial y es que el permiso tiene sentido cuando sirve para atender a la causa en la que se sustenta, por lo que suele requerirse cierta inmediatez entre la causa que lo origina y el disfrute del permiso.  De esta forma, se suele entender que, si el día en que se produce el hecho causante no es laborable, los permisos por razones familiares no se iniciarán hasta el primer día laborable siguiente, ya que se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso solicitarlos (STS 3 de octubre de 2023, Ar.5676). Cuando el Convenio Colectivo no regula el régimen de disfrute de los permisos retribuidos, debe aplicarse la regla general del disfrute durante los días de trabajo efectivo, excluyendo los días de descanso, festivos y días no laborables (STS 7 de junio de 2023, Ar. 4082). Ahora bien, si del tenor literal del texto convencional se derivara que el cómputo del permiso se inicia el día en que se produce el hecho causante, no es necesario aplicar otro criterio interpretativo, sobre todo si el Convenio contempla únicamente días naturales y mejora claramente la regulación legal (STS 20 de diciembre de 2022, Ar. 4884).

Ahora bien, cuando no existe indicación alguna, procede decidir si debe prevalecer la decisión de la empresa en el sentido expuesto o se considera más ajustada a Derecho la oposición sindical. Y la Sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de septiembre de 2024, Jur. 301032, opta por esta última. Estima la interpretación empresarial excesivamente restrictiva y limitadora, sin justificación. Constituye un principio general del Derecho que donde la norma no distingue no debe distinguir el intérprete, en particular cuando se trata de restringir derechos. El objeto de este permiso es la prestación de cuidados y el objetivo del mismo no es otro que el ofrecimiento de oportunidades para permanecer en el mercado de trabajo tanto a mujeres como a hombres con responsabilidad de cuidados. Comoquiera que se trata de una labor ejercida más por mujeres que por hombres, la Directiva declara su intento de favorecer mecanismos de corresponsabilidad. De ahí que se deduzca que, cualquier duda interpretativa deba ser resuelta enjuiciando la misma desde la perspectiva de género. Y, en ese sentido, la interpretación que anticipa la empresa no parece que sirva para lograr los objetivos expuestos, atajando la brecha laboral de género, puesto que con esa interpretación se asume que el colectivo que tradicionalmente se encarga de la labor de cuidados encuentre restringidos sus derechos, desincentivando que los hombres asuman el deber de corresponsabilidad en las cargas familiares. Por consiguiente, la Sala estima que, salvo previsión normativa específica en la norma convencional, el inicio del cómputo del permiso en cuestión no tiene por qué coincidir con la fecha del hecho causante pues la finalidad del permiso y la realidad del tiempo en el que la norma debe ser aplicada permiten que sea la persona trabajadora la que determine la fecha de inicio en función de sus necesidades de conciliación, eso sí, mientras el hecho causante permanezca. Existirá, pues, una posibilidad de ajustar el permiso dentro del período en tenga lugar el hecho causante pues, desaparecido este último, el permiso decae.