Reforma del Estatuto de los Trabajadores a través de la Ley de eficiencia en la justicia

El legislador aprovecha la norma que promueve la eficiencia en la Justicia para reformar la normativa laboral. En dos aspectos. Uno, el concepto de retraso en el pago del salario del despido indirecto y, otro, en relación con la nulidad del despido por disfrute o solicitud de determinados permisos

Como en tantas otras ocasiones, aprovecha el legislador una norma con finalidad muy concreta para reformar otra de contenido distinto. Y, así, la Disposición Final 26ª de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, BOE, 3, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia modifica el Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET). Entre otros aspectos, para reformar, al menos, dos cuestiones.

Una, la concreción sobre la falta de pago o retraso continuado en el abono del salario pactado como causa de extinción del contrato de trabajo. De esta forma, se modifica el artículo 50.b) LET para concretar que «sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos», deberá considerarse que existe retraso «cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos». Se consigue objetivar de este modo una causa que, hasta ahora, había sido objeto de interpretación judicial de manera dispar. Basada siempre en un comportamiento persistente y no esporádico del empleador y valorando en todo caso la gravedad del incumplimiento empresarial, los tribunales aplicaban una dimensión cuantitativa del retraso dispar —tres meses, cuatro, seis, un año—. Ahora, el retraso de quince días ya supone incumplimiento contractual y se estimará la gravedad del mismo o de la falta de pago del salario con dos referencias básicas «sin perjuicio de otros supuestos» que puedan ser considerados causa justa a otros efectos. Una referencia será el impago de tres mensualidades completas en un año —no necesariamente consecutivas— y, otra, el retraso —pago después de quince días en la fecha fijada— durante seis meses —sin indicación anual y sin necesidad de que sean consecutivos—.

También recoge la citada Ley Orgánica 1/2025 la reforma tanto del artículo 53.4.b) LET —despido objetivo— como del artículo 55.5.b) LET —despido disciplinario—. En ambos casos para precisar la nulidad de la decisión empresarial cuando afecte a las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos «a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37», (antes sólo se hacía referencia a los apartados 4,5 y 6 del artículo 37) «o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8» o la excedencia prevista en el artículo 46.3 (antes, sólo se aludía a la excedencia prevista en el artículo 46.3). Ambos preceptos ya habían sido objeto de una reforma reciente a través de la Disposición Final 9ª de la Ley Orgánica 2/2024, 1 de agosto, BOE, 2, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres. Se incorpora ahora la alusión al permiso recogido en el artículo 37.3.b) LET —que amplía a cinco los días de permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella—, pudiendo ser considerada nula la decisión empresarial si se basara en esta causa. Y se añade la referencia al disfrute o solicitud de las adaptaciones de jornada por conciliación del artículo 34.8 LET. El perímetro de la nulidad se amplía considerablemente si se tiene en cuenta que ya en 2024 se optó por proteger, no sólo el disfrute de los permisos previstos y ahora incrementados, sino la mera solicitud de los mismos. La combinación entre la mera solicitud y una posible calificación como nula de la decisión de despedir del empleador puede plantear problemas aplicativos de envergadura, ya presentes, por cierto, desde anteriores reformas a este respecto.

La entrada en vigor de esta LO 1/2025 está prevista a los tres meses desde su publicación sin que la Disposición Final 26ª tenga una consideración particular como sí se atribuye a otros preceptos. Una nueva inquietud aplicativa toda vez que no tiene sentido, una vez que el legislador adopta decisiones laborales como las expuestas, dilatar su entrada en vigor, generando no pocas dudas tanto a trabajadores como a empleadores.