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Registro horario efectuado por el trabajador
29 de enero, 2021
Como es sabido, la legislación laboral ha ampliado el control de la jornada a través no sólo de un registro horario sino de un registro horario diario (artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores). Son muchos los Convenios Colectivos que intentan adaptarse a esta situación, planificando el control de jornada para ajustarse a los requerimientos legales. De ahí que surjan controversias aplicativas al respecto, como la que resuelve la Sentencia de la Audiencia Nacional de 9 de diciembre de 2020, Ar. 6389, en la que se cuestionan algunos preceptos convencionales.
En concreto, la controversia surge sobre el texto convencional cuando señala que «Con el fin de garantizar el registro diario de jornada, las empresas pondrán a disposición de las personas trabajadoras una aplicación, que podrá descargarse en todas o algunas de las herramientas tecnológicas propiedad de la entidad puestas a disposición de la persona trabajadora —Ordenador fijo o portátil, Tablet, Smartphone o cualquier otro dispositivo susceptible de ser utilizado como herramienta de trabajo y que admita la descarga de dicha aplicación—, con el fin de que la propia persona trabajadora pueda registrar su jornada diaria de trabajo. Se entenderá por jornada diaria realizada por el trabajador el número total de horas destinadas por el mismo a la realización de trabajo efectivo, bien se haya producido en el centro de trabajo o fuera del mismo. Todo ello sin perjuicio de los permisos y demás supuestos que deban considerarse, legal o convencionalmente, como tiempo de trabajo efectivo». Asimismo, se cuestiona que «La diferencia entre las horas de trabajo señaladas y el tiempo transcurrido entre el inicio y la finalización de la jornada se entenderá en todo caso, sin necesidad de acreditación adicional, que constituyen tiempos de descanso o de no prestación efectiva de servicios». Y, por último y entre otros aspectos, también se impugna el hecho de que «las partes consideran que la realización de horas extraordinarias constituye una práctica desaconsejable, salvo en supuestos excepcionales en que pueda ser necesario por razones justificadas de organización empresarial… Por ello, con carácter general el trabajador no deberá realizar horas extraordinarias».
Estas cláusulas convencionales —insertas en un contexto más amplio sobre el control de jornada en la empresa— parecen vulnerar el modelo que emana tanto de la norma legal, principalmente el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores expuesto, como de la principal doctrina judicial europea en la materia (STJUE de 14 de mayo de 2019, asunto C-55/18, asunto Deutsche Bank). Dicho «modelo» exigiría que el registro de jornada diario se basara en unos parámetros claros de objetividad y fiabilidad. Y se cuestiona si un sistema —como el impugnado— basado únicamente en la declaración del empleado, sin que dicha declaración tenga que ser simultánea a su incorporación al puesto de trabajo o al abandono del mismo, garantiza la veracidad y objetividad exigidos.
Pues bien, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, considera en su Sentencia de 9 de diciembre de 2020, Ar. 6389, que «el hecho de que un sistema de registro se funde en datos declarados unilateralmente por el trabajador no colisiona ni con el art. 34.9 del E.T que se limita a remitir el sistema de registro a la negociación colectiva, ni con lo dispuesto en la doctrina del TJUE de la que en modo alguno cabe inferirse que se proscriba tal tipo de registro de jornada. Ciertamente, a lo largo de los pasajes trascritos de la STJUE se hace referencia a que el sistema debe ser objetivo y fiable, pero dichas notas en nuestro parecer no se desvirtúan por el mero hecho de que sea el trabajador quién declare diariamente y mediante una aplicación informática y excepcionalmente mediante hojas escritas el tiempo diario efectivamente trabajado». Especialmente, cuando se garantiza la inclusión en el sistema de elementos de seguridad que «garanticen la fiabilidad, trazabilidad y accesibilidad del registro, garantizando la imposibilidad de que puedan ser manipulados. A tal efecto se facilitará a todas las personas trabajadoras de la empresa una guía de uso de la citada aplicación». (FJ 5). En consecuencia, si las guías para el uso de la aplicación elaboradas por los diferentes centros impidiesen o dificultasen el registro del tiempo efectivamente trabajado podría considerarse una práctica contraria a derecho, pero no la regulación expuesta.
En concreto, la controversia surge sobre el texto convencional cuando señala que «Con el fin de garantizar el registro diario de jornada, las empresas pondrán a disposición de las personas trabajadoras una aplicación, que podrá descargarse en todas o algunas de las herramientas tecnológicas propiedad de la entidad puestas a disposición de la persona trabajadora —Ordenador fijo o portátil, Tablet, Smartphone o cualquier otro dispositivo susceptible de ser utilizado como herramienta de trabajo y que admita la descarga de dicha aplicación—, con el fin de que la propia persona trabajadora pueda registrar su jornada diaria de trabajo. Se entenderá por jornada diaria realizada por el trabajador el número total de horas destinadas por el mismo a la realización de trabajo efectivo, bien se haya producido en el centro de trabajo o fuera del mismo. Todo ello sin perjuicio de los permisos y demás supuestos que deban considerarse, legal o convencionalmente, como tiempo de trabajo efectivo». Asimismo, se cuestiona que «La diferencia entre las horas de trabajo señaladas y el tiempo transcurrido entre el inicio y la finalización de la jornada se entenderá en todo caso, sin necesidad de acreditación adicional, que constituyen tiempos de descanso o de no prestación efectiva de servicios». Y, por último y entre otros aspectos, también se impugna el hecho de que «las partes consideran que la realización de horas extraordinarias constituye una práctica desaconsejable, salvo en supuestos excepcionales en que pueda ser necesario por razones justificadas de organización empresarial… Por ello, con carácter general el trabajador no deberá realizar horas extraordinarias».
Estas cláusulas convencionales —insertas en un contexto más amplio sobre el control de jornada en la empresa— parecen vulnerar el modelo que emana tanto de la norma legal, principalmente el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores expuesto, como de la principal doctrina judicial europea en la materia (STJUE de 14 de mayo de 2019, asunto C-55/18, asunto Deutsche Bank). Dicho «modelo» exigiría que el registro de jornada diario se basara en unos parámetros claros de objetividad y fiabilidad. Y se cuestiona si un sistema —como el impugnado— basado únicamente en la declaración del empleado, sin que dicha declaración tenga que ser simultánea a su incorporación al puesto de trabajo o al abandono del mismo, garantiza la veracidad y objetividad exigidos.
Pues bien, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, considera en su Sentencia de 9 de diciembre de 2020, Ar. 6389, que «el hecho de que un sistema de registro se funde en datos declarados unilateralmente por el trabajador no colisiona ni con el art. 34.9 del E.T que se limita a remitir el sistema de registro a la negociación colectiva, ni con lo dispuesto en la doctrina del TJUE de la que en modo alguno cabe inferirse que se proscriba tal tipo de registro de jornada. Ciertamente, a lo largo de los pasajes trascritos de la STJUE se hace referencia a que el sistema debe ser objetivo y fiable, pero dichas notas en nuestro parecer no se desvirtúan por el mero hecho de que sea el trabajador quién declare diariamente y mediante una aplicación informática y excepcionalmente mediante hojas escritas el tiempo diario efectivamente trabajado». Especialmente, cuando se garantiza la inclusión en el sistema de elementos de seguridad que «garanticen la fiabilidad, trazabilidad y accesibilidad del registro, garantizando la imposibilidad de que puedan ser manipulados. A tal efecto se facilitará a todas las personas trabajadoras de la empresa una guía de uso de la citada aplicación». (FJ 5). En consecuencia, si las guías para el uso de la aplicación elaboradas por los diferentes centros impidiesen o dificultasen el registro del tiempo efectivamente trabajado podría considerarse una práctica contraria a derecho, pero no la regulación expuesta.
