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Se interrumpe durante el estado de alarma la duración de los contratos temporales
30 de marzo, 2020
El artículo 5 del Real Decreto-ley 9/2020, 27 de marzo, BOE, 28 dispone la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales. Señala, en este sentido, que la suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, BOE, 18, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los períodos de referencia equivalentes al período suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por éstas.
El recurso a la interrupción de la duración de los contratos «temporales» (en expresión desconocida por el Estatuto de los Trabajadores (LET), en cuyo artículo 15 recoge el régimen principal de los «contratos de duración determinada») no es nuevo porque se ha venido empleando en supuestos como el período de prueba o los contratos formativos para diferentes situaciones suspensivas (incapacidad, maternidad, riesgo por embarazo, etc.). Por cierto, admitiendo el orden social que ni la suspensión ni la interrupción podrían evitar la extinción del contrato si el empresario tuviera causa legal para ello. Pero ahora el legislador extiende esta medida de interrupción a todos los contratos temporales en relación a la duración del contrato o de los períodos de referencia equivalentes al período suspendido. Esto último permitirá atender, por ejemplo, a todas las expresiones con derivada relativa [«seis meses en un período de doce meses» del artículo 15.1.c) LET, entre otros]. Y la extensión generalizada a todo contrato temporal queda reforzada por la alusión expresa a tres de ellos, a saber, los contratos formativos —con una duración mínima y máxima legalmente establecida—, de relevo —dependientes de una jubilación— y de interinidad —derivados de una vacante—, lo que, sin duda, subraya el interés del legislador por extender este «beneficio» de la interrupción, a priori, a todos los supuestos contractuales laborales no indefinidos.
Pero el juego de la interrupción de la duración y de la suspensión contractual permitiría llegar a otra conclusión. Evidentemente, y dadas las circunstancias, un contrato de duración determinada (temporal) puede sufrir los efectos de la suspensión contractual. Cosa distinta es que dicha suspensión implique asimismo la interrupción del transcurso del plazo de vigencia del contrato [STS 16 de enero de 1986, Ar. 237, FJ 2)]. Salvo porque, como consecuencia de la situación excepcional en la que estamos, el legislador decida que así sea expresamente. Y con la indicación de que lo hace en relación a la «duración máxima» de los contratos temporales, lo que parece poner de manifiesto que, si no alcanzan dicha duración «máxima» durante el período de suspensión, la duración no deberá interrumpirse y habrá de seguir computando. Algo que no resultaría del todo coherente si no fuera porque se observa una discordancia entre el título del precepto —en el que se incluye la expresión «duración máxima»— y la redacción del mismo —en el que dicha expresión desaparece para ser sustituida por la mera «duración» del contrato—.
Mas, en la duración determinada de los contratos, podemos encontrarnos con una duración de tiempo cierto expreso (una fecha de finalización) o con una duración incierta (la prestación de un servicio o la realización de una obra). La predeterminación de una u otra tienen un efecto concreto sobre la relación contractual pero no modifican la obligación derivada de la misma. Ciertamente, los contratos laborales de duración determinada recogidos en el artículo 15 LET son causales y, salvo prueba en contrario, responden a la necesidad de efectuar una obra o servicio, a una eventualidad o a una interinidad. Evidentemente, el desarrollo del contrato se suspende si la actividad no puede prestarse. Pero, en el caso de la fijación de un plazo cierto o término final de la obligación contractual, nada parece impedir que, cumplido el plazo, el contrato se extinga. Porque, en tal caso, el contrato no se extingue como consecuencia de la suspensión pues, producida la suspensión, el contrato no se ha extinguido hasta que no ha llegado a la fecha fijada para su finalización. Porque la sumisión de un contrato a un plazo de duración puede beneficiar al empresario pero también al trabajador que, ahora, no sólo deberá esperar a que finalice el estado de alarma o sus prórrogas sino que verá incrementado el plazo de duración en el período equivalente al suspendido.
El recurso a la interrupción de la duración de los contratos «temporales» (en expresión desconocida por el Estatuto de los Trabajadores (LET), en cuyo artículo 15 recoge el régimen principal de los «contratos de duración determinada») no es nuevo porque se ha venido empleando en supuestos como el período de prueba o los contratos formativos para diferentes situaciones suspensivas (incapacidad, maternidad, riesgo por embarazo, etc.). Por cierto, admitiendo el orden social que ni la suspensión ni la interrupción podrían evitar la extinción del contrato si el empresario tuviera causa legal para ello. Pero ahora el legislador extiende esta medida de interrupción a todos los contratos temporales en relación a la duración del contrato o de los períodos de referencia equivalentes al período suspendido. Esto último permitirá atender, por ejemplo, a todas las expresiones con derivada relativa [«seis meses en un período de doce meses» del artículo 15.1.c) LET, entre otros]. Y la extensión generalizada a todo contrato temporal queda reforzada por la alusión expresa a tres de ellos, a saber, los contratos formativos —con una duración mínima y máxima legalmente establecida—, de relevo —dependientes de una jubilación— y de interinidad —derivados de una vacante—, lo que, sin duda, subraya el interés del legislador por extender este «beneficio» de la interrupción, a priori, a todos los supuestos contractuales laborales no indefinidos.
Pero el juego de la interrupción de la duración y de la suspensión contractual permitiría llegar a otra conclusión. Evidentemente, y dadas las circunstancias, un contrato de duración determinada (temporal) puede sufrir los efectos de la suspensión contractual. Cosa distinta es que dicha suspensión implique asimismo la interrupción del transcurso del plazo de vigencia del contrato [STS 16 de enero de 1986, Ar. 237, FJ 2)]. Salvo porque, como consecuencia de la situación excepcional en la que estamos, el legislador decida que así sea expresamente. Y con la indicación de que lo hace en relación a la «duración máxima» de los contratos temporales, lo que parece poner de manifiesto que, si no alcanzan dicha duración «máxima» durante el período de suspensión, la duración no deberá interrumpirse y habrá de seguir computando. Algo que no resultaría del todo coherente si no fuera porque se observa una discordancia entre el título del precepto —en el que se incluye la expresión «duración máxima»— y la redacción del mismo —en el que dicha expresión desaparece para ser sustituida por la mera «duración» del contrato—.
Mas, en la duración determinada de los contratos, podemos encontrarnos con una duración de tiempo cierto expreso (una fecha de finalización) o con una duración incierta (la prestación de un servicio o la realización de una obra). La predeterminación de una u otra tienen un efecto concreto sobre la relación contractual pero no modifican la obligación derivada de la misma. Ciertamente, los contratos laborales de duración determinada recogidos en el artículo 15 LET son causales y, salvo prueba en contrario, responden a la necesidad de efectuar una obra o servicio, a una eventualidad o a una interinidad. Evidentemente, el desarrollo del contrato se suspende si la actividad no puede prestarse. Pero, en el caso de la fijación de un plazo cierto o término final de la obligación contractual, nada parece impedir que, cumplido el plazo, el contrato se extinga. Porque, en tal caso, el contrato no se extingue como consecuencia de la suspensión pues, producida la suspensión, el contrato no se ha extinguido hasta que no ha llegado a la fecha fijada para su finalización. Porque la sumisión de un contrato a un plazo de duración puede beneficiar al empresario pero también al trabajador que, ahora, no sólo deberá esperar a que finalice el estado de alarma o sus prórrogas sino que verá incrementado el plazo de duración en el período equivalente al suspendido.
