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Smart jobs, slots, check in, hot desk: el futuro en la ocupación de tu puesto de trabajo ya está aquí
24 de septiembre, 2021
Más allá del conflicto concreto planteado en la empresa, procede destacar la situación fáctica que augura posibles cambios en muchas compañías tras la pandemia con niveles de presencialidad más reducida, en buena parte de los casos. La situación puede ser similar a la siguiente «De cara a la disponibilidad de los puestos se han definido dos franjas horarias diarias para establecer las reservas (slots). Horario de mañana (de 8 a 14h) y de tarde (entre las 14 y las 20h). En la primera semana del mes podréis reservar (booking) hasta los 5 días de cada semana (10 slots). A partir de la semana 3 las reservas se harán el día antes y solo para el día siguiente. El objetivo del uso ‘hot desk’ es maximizar la flexibilidad del uso de la oficina. Una vez que llegues a la oficina, dispones de un plazo de 2 horas (120 minutos), a partir del inicio del slot, para confirmar nuestro uso de la reserva (Check in). Por ejemplo, si tienes el slot de la mañana del lunes, si no haces el check in antes de las 10 am, tu slot se liberará y perderás la reserva de ese slot. Y entonces volvería a aparecer como disponible el puesto por el resto del Slot liberado. Igualmente, si no se va a necesitar un puesto reservado, se puede cancelar la reserva quedando el puesto liberado en el Slot correspondiente. Todas y cada una de estas acciones, reserva, conformación, liberación y cancelación, generan una notificación email al usuario».
Ésta es una descripción similar a la que se recoge en la Sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de julio de 2021, Jur.278295 y en la que se discute si este tipo de medidas pueden ser materializadas por el empleador libremente o, por el contrario, constituyen una modificación sustancial que le obligaría a convenirlas con los representantes de los trabajadores. Y, con independencia de las precisiones del caso concreto y al margen de que, pese a admitir la caducidad de la acción, el Tribunal valora esta cuestión, la Sala de lo Social considera que se trata de una potestad organizativa del empleador, no susceptible de ser calificada ni regida por las normas del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores en el que se regula el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Recordando una vieja tesis del Tribunal Supremo, declaran los magistrados la «imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones» (STS de 26 de abril de 2006, Ar. 3105, FJ 4)». Y, aquí queda «acreditado que el sistema de asignación de puestos de trabajo tiene una planificación semanal que no varía a lo largo de la semana en cuestión; que se respeta la configuración de los equipos de trabajo ya que se fomenta la reserva de puestos de trabajo cercanos; que no se cambia a los trabajadores de centro de trabajo; y que no existen reparos por la ITSS sobre el particular. En definitiva, nos encontramos ante un nuevo criterio empresarial de organización del trabajo que no afecta a las materias contempladas en el artículo 41 ET, y que responde a razones de eficacia y eficiencia organizativa para un mejor aprovechamiento de los recursos materiales que precisa la empresa para la ejecución de su fin empresarial…con la consiguiente mejora en la gestión de algunos costes de la empresa (suministro eléctrico, mantenimiento, limpieza, etc.)». (SAN de 27 de julio de 2021, Jur.278295 , FJ 4). Si se opta por el modelo híbrido de trabajo a distancia y trabajo presencial, serán muchas las empresas que acudirán a medidas de similar factura, debiendo considerar la delgada línea que separa el poder unilateral del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores de la modificación sustancial recogida por el artículo 41 de dicho texto legal.
Ésta es una descripción similar a la que se recoge en la Sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de julio de 2021, Jur.278295 y en la que se discute si este tipo de medidas pueden ser materializadas por el empleador libremente o, por el contrario, constituyen una modificación sustancial que le obligaría a convenirlas con los representantes de los trabajadores. Y, con independencia de las precisiones del caso concreto y al margen de que, pese a admitir la caducidad de la acción, el Tribunal valora esta cuestión, la Sala de lo Social considera que se trata de una potestad organizativa del empleador, no susceptible de ser calificada ni regida por las normas del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores en el que se regula el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Recordando una vieja tesis del Tribunal Supremo, declaran los magistrados la «imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones» (STS de 26 de abril de 2006, Ar. 3105, FJ 4)». Y, aquí queda «acreditado que el sistema de asignación de puestos de trabajo tiene una planificación semanal que no varía a lo largo de la semana en cuestión; que se respeta la configuración de los equipos de trabajo ya que se fomenta la reserva de puestos de trabajo cercanos; que no se cambia a los trabajadores de centro de trabajo; y que no existen reparos por la ITSS sobre el particular. En definitiva, nos encontramos ante un nuevo criterio empresarial de organización del trabajo que no afecta a las materias contempladas en el artículo 41 ET, y que responde a razones de eficacia y eficiencia organizativa para un mejor aprovechamiento de los recursos materiales que precisa la empresa para la ejecución de su fin empresarial…con la consiguiente mejora en la gestión de algunos costes de la empresa (suministro eléctrico, mantenimiento, limpieza, etc.)». (SAN de 27 de julio de 2021, Jur.278295 , FJ 4). Si se opta por el modelo híbrido de trabajo a distancia y trabajo presencial, serán muchas las empresas que acudirán a medidas de similar factura, debiendo considerar la delgada línea que separa el poder unilateral del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores de la modificación sustancial recogida por el artículo 41 de dicho texto legal.
